人员招聘与配置课程论文论述胜任力模型在招聘中的运用【摘要】胜任力模型是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而引进的一个全新的概念。是指在组织中成功担当某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它能够对在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责的需要。【关键词】素质冰山理论招聘一、建立正确的胜任力模型，让招聘事半功倍项羽——贵族出身，乃是西楚霸王。刘备——平民出身，就是一小混混。二人于乱世争天下，最后却被刘备一介布衣崛起于乱世，成为一代帝王。究其根源乃是二人的用人手法不同导致的：项羽用人“任人唯亲”，刘备用人“唯才是用”，细数汉朝的开国功臣们，萧何是县吏，陈平是游士，樊哙是屠户，韩信是无业游民。下面以丰田公司的全面招聘体系来分析。为了合适的人才，掌握岗位特征和所需要的人才规格是非常重要的。丰田公司行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公1人员招聘与配置课程论文司的招聘专家即时观察评估，以实地问题的解决考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，以此可以更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。通过以上阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段——一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从“全面招聘体系”中我们可以看出：首先，丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工，因为公司非常注重团队精神；其次，丰田公司生产体系的中心点就是品质，因此需要员工对于高品质的工作进行承诺；再次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。从丰田的“全面招聘体系”中我们不难发现，知识、素质、胜任力是其整个体系的基础和核心——通过心理测试、现场操作、（无领导）小组讨论、模拟操作、集体面试等多种手段的运用以及不同类型招聘机构、招聘专家的参与，全方位考察、评估和衡量每一个应聘者的技术知识、工作潜能，人际协调、决策能力等心理、行为能力以及兴趣和爱好等等，以便更好地做出应聘者未来的工作岗位安排和职业生涯计划。通过这个案例我们也可以进一步更好地理解胜任素质模型的六个方面，特别是素质“冰山”在水面之下的几个方面及其衡量方法。二、合理运用冰山理论，让招聘马到功成个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分。水面上的部分包括知识和技能，水面下的部分包括社会角色、自我概念、个性（人格）、动机等，水面以上的部分是容易观察的，不过胜任素质理论强调应该更加关注水面以下的部分，即优秀员工和一般员工绩效的区别不仅仅在于知识、技能上的差别，更在于深层次的自我认知、人格品质与心理驱力。2人员招聘与配置课程论文表1素质模型内容及其含义知识技能社会角色自我概念个性品质指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型的信息。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。指一个人留给大