去过庙的人都知道,一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀，但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理帐务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，天生我才必有用，正如武林高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。学习目标：思考与讨论：人力资源管理与人事管理有何差别？10.1人力资源管理概述图10.1人力资源管理过程10.2人员选用在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法两种基本方法，也可以称作统计法和推断法。（1）统计法（2）推断法2、内部人力资源供给预测法人力资源内部供给预测的过程是：第一步，确定人员预测的范围；第二步，估算各岗位未来年代的实际存留人数；第三步，评价和确定每一关键职位的接替人选；第四步，确定专业发展需要，并将员工个人目标与组织目标相结合；第五步，挖掘现有人力资源的潜力。3、外部人力资源供给预测法影响外部人力资源市场供给的因素主要有：1)社会新成长劳动力(即新进入人力资源队伍的学校毕业生)数量与质量；2)人力资源市场上本组织所需专业和职业的人力资源状况；3)本组织的工资竞争力、工作环境、公共关系形象等；4)社会上同类型组织的数量与综合竞争力；5)国家有关法律和政府的劳动法规；6)社会失业率与行业失业率；7)政府和行业的培训计划。10.2.1.3人力资源规划的调节1、人力资源短缺的解决方法1)挖掘现有岗位的有关潜力，增加工作负荷与设备产出率，提高绩效水平；2)结合部门机构调整，对员工结构也进行调整，将人员配置到空缺岗位上；3)培训员工，以提高其工作能力；4)招收员工；5)工作外包；6)加班加点，延长工作时间。2、人力资源过剩的处理方法1)裁员，即削减现行员工的数量规模；2)变相裁员；3)降低员工待遇，降低现有员工的工资待遇，减少福利，可以解企业的一时之急。10.2.2招聘10.2.2.1招募管理者可通过多种渠道(包括互联网)找到拟聘用的潜在候选人,表10-1具体说明了这些渠道。表10-1潜在候选人渠道10.2.2.2甄选1、甄选程序甄选程序包括资格审查、初步筛选、笔试、面试(心理测试)、体检、资格核查的过程。2、初选3、笔试4、面试5、体格检查6、资格核查7、甄选手段表10-2列示了不同甄选手段对特定类型工作的效度。表10-2各种甄选手段预测雇员绩效的功用10.2.3解聘解聘是组织对劳动力供应进行控制的有效方法。解聘方案：如表10—3解聘方案思考与讨论:比较劳动密集型企业和技术密集型企业人员选用过程的异同。表10-3解聘方案10.3人员保持第三步是确认，要将培训计划提交给少数具有代表性的听众，让他们帮助消除其中的问题。第四步是执行培训计划。第五步是从反应、知识、行为和成效四个方面对培训结果做出评估。10.3.1.3实施培训开发的关键点1、加强岗位技能的培训2、培训所有员工时都将他们作为专职员工对待3、在培训方面应该不惜投入资金和时间4、有规律地进行再培训5、无论员工目前处于何种岗位，都要对他们进行各种技能的全面培训6、不断更新培训计划。7、传播企业的管理理念及价值观10.3.2员工绩效管理与薪酬福利10.3.2.1员工绩效管理1、绩效管理的内容绩效管理主要内容包括岗位分析、绩效考核、沟通反馈和薪酬激励机制。2、绩效管理体系的要素绩效管理包括6个步骤:1）设立绩效目标，形成工作期望。2）为记录绩效表现。3）提供辅导与帮助。4）实施绩效考核这一环节5）结果反馈，制定绩效改进计划。6）绩效考核结果的应用。3、绩效评估的主要方法1）书面描述法2）关键事件法3）评分表法4）行为定位评分法5）多人比较法6）目标管理法7）三百六十度反馈法10.3.2.2员工薪酬与福利组织对待不同员工的薪酬与福利方案的差异受到多种因素的影响。图10.3反映了这些影响因素。10.3.2.3职业发展有效的职业发展计划将确保组织得到必要的人才，并使相对弱势员工群体（例如少数民族员工与女性员工）获得成长与发展的机会。还能提高组织吸收和保留高素质人才的能力。思考与讨论：结合目前多数公立医院绩效考核体系讨论的哪些因素影响了医生的薪酬？有何合理与缺陷之处。