申元管理咨询公司二00八年十月2几个概念进入20世纪50年代，以舒尔茨、明赛尔、贝克尔等为代表的经济学家指出：经济增长的源泉除了劳动力和物质要素的投入外，更主要的是人的能力的提高。现代人力资源管理体系人力资源管理的新趋势我国公共人力资源提出2001年，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议，指出：“开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。”2005年4月27日通过《公务员法》。内容涵盖对公务员管理传统人事行政管理一是以追求政府系统整体能直接控制和支配的人力资源最大化为基本目标；二是以政府对人事行政管理活动的集中管理为基本体制；三是以高度统一的计划作为进行整合，实现政府系统功能的基本方法。四是把人事行政管理对象视为一个不可分割的整体为基本导向。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理观念由成本投入型向公共部门人力资源开发的资源型转轨。1、前者看重成本的投入性，视对公务员和行政管理人才人力资本的投入为一种繁重的成本负担，并具有以事为中心的特色；2、后者则立足于资源性，视公务员和行政管理人才不仅是资本，而且是再生性资源，并具有以人为中心的特色，讲究公务员和行政管理人才内在潜质的挖掘。传统人事行政管理地位由人治型向公共部门人力资源开发的法制型转轨。1、前者侧重在“人治性”方面，以领导人的意志、指示为转移，动辄用行政命令的方式发号施令；并具有执行性，主要对上级人事行政管理的方针、政策的具体贯彻推行。2、后者强化“法制性”，以建章立法为依托，并属服务性，重在为政府整体目标和政府人力资源发展服务，并具有决策性，常与决策者共谋大事。将从过去的依靠指令计划，行政命令向借助经济杠杆管人，科学管人，依法管人方面运作。传统人事行政管理模式由单一型转公共部门人力资源开发的多元型转轨。公共部门人力资源开发必须冲破传统模式，立足于人才、智力的开发利用，着眼当代，面向未来，追求系统的整体功能和效益，建立价值链及其考评体系、激励报酬计划等的多元化开发机制。传统人事行政管理权力形态由静态、封闭型向公共部门人力资源开发的动态、开放型转轨。1、前者重在静态性，相对孤立地看问题。把对公务员和行政管理人才的各项管理分割为几个阶段；把公务员和行政管理人才划归部门管理，形成切块分口的地区所有制、部门所有制局面。2、后者重在动态性，采用联系、发展的观点看待公务员和行政管理人才：从纵向上看，其各项管理活动上下之间具有严密的逻辑关系，进行全过程的管理，从横向上看，冲破了“所有制”的樊篱，对公务员和行政管理人才实施社会化管理。3、封闭型转向开放型。即由靠衙门内在的经验、靠闭门商讨的政策转变为依法管理，由单位和部门所有转变为社会所有，实行跨部门、跨系统、跨地区的全方位有序流动。政府部门人力资源开发更强调科学化、民主化、法制化、社会化，强调人才竞争机制运行的活力、人力资源开发部门的效率和各环节的工作公示化、公开化。传统人事行政管理机制由计划型向政府部门人力资源配置市场型转轨。即在国家宏观调控下，强调市场对政府部门人力资源配置的基础性作用，借以革除计划调配造成的人才积压和人才短缺的双重弊端。遵循市场配置规律，并部分实行人事代理制，试行全员聘用（任）合同制，个人和单位双向选择制，内消外流制，评聘分开制等，逐步变“部门人”为“社会人”。传统人事行政管理工作方式、手段由经验型向公共部门人力资源开发的科学型转轨。1、前者具有经验性，凭着拥有的人事行政管理的实践经验，多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断；并且属于接收型的操作性工作，对上级的指示、文件、照抄照发。2、后者具有科学性，把人事行政管理的感性认识上升到理性认识，善于调用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、解决问题；并且属于开发型的策划性管理，对上级的指示、文件，善于融会贯通，并站在政府整体目标高度，建构策略体系，创造性地展开管理活动。功绩主义的精神人才人事工作十大短板胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出，“完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”，因此，“要坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求，是实施人才强国战略的关键环节。改革与创新分类管理工作中国约有500万国家公务员，由于工作职位不同，工作性质、内容、职责以及资格条件要求存在很大差别，然而1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，将公务员分为领导职务与非领导职务。此种分类方法只根据是否担任领导为标准，而不是根据职位性质与工作特点进行。美国行政学家韦洛贝所强调的“职位分类是人事行政