一．绩效考评方法的种类（20种）:行为导向型考评方法:主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法)客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法)结果导向绩效:目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法综合型绩效方法:图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法二．行为导向型考评方法1.结构式叙述1.客观性，从3-4个描述表现行为项目中选择2.避免趋中晕轮和其他偏误3.考评特殊行为也可更宽泛4.是一种定量化的5.最终结果不反馈给个人所以难以在HR方面发挥作用。2.强迫选择法1.客观性，从3-4个描述表现行为项目中选择2.避免趋中晕轮和其他偏误3.考评特殊行为也可更宽泛4.是一种定量化的5.最终结果不反馈给个人所以难以在HR方面发挥作用。三．结果导向型考评方法1.短文法1.考评者写2.被考评写优缺点3.仅适用激发员工开发其技能4.不能作比较,适用范围小2.成绩记录法1.新开发的方法2.从事教学科研工作者需聘请外部专家有强的适用性有效性与行为量表结合会更好3.劳动定额法(传统的方法)1.进行工作研究运用科学方法对工作地上的生产流程作业程序和员工的操作过程进行全面的分析,使其达到要求,实现组织最优化,环境条件安全化,作业流程标准化,人机操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标.2.在方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,采用工作日写实测时和工作抽样等工时研究方法,采用经验估工,统计分析,类推比较或技术测定的技术制定出工时定额或产量定额3.通过一段试行期开始正式执行新的劳动定额四．综合型绩效考评方法1.图解式评价量表法图表评尺度法尺度评价法图尺度评法业绩评定表法优点:1.适用范围广,涵盖个人品质、行为表现、工作结果2.具有简单易行使用方便设计简单汇总快捷缺点:考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性极易产生晕轮效应和集中趋势偏误2.合成考评法可因地制宜因人制宜设计更加适用可行与改进计划结合,具有更强的针对性和适用性,有助于提高绩效管理水平合成考评法的含义和特点:1.考评的是一个团队而不是某个员工2.考评侧重点具有双重性,既考虑岗位职责现实任务,又注重员工个人潜能3.表格现实简单便于填写说明4.考评量表采用了三个评定等级,即极好\满意\不满意3.日清日结法程序1.设定目标,是一种动态优化的方法目标型计划例行性计划问题型计划总部制定年度月度计划,部门推行周计划,实行日计划2.控制,运用PDCA压缩到一天随时纠偏提高效率3.考评与激励.有据可查,事实清楚,双重功能发挥日清日结法的含义和特点:根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。基本原则：闭环原则、比较分析原则、不断优化原则4.评价中心技术1.实务作业或称套餐式练习检验其决策分析判断授权应变能力2.自主式小组计论(关于组织变革\发展\人事决策\薪酬福利)检验其人际关系\合同\领导能力\语言表达影响力等3.个人测验4.面谈评价5.管理游戏6.个人报告(表达雄辩能力)五．绩效考评应用误差的种类1.宽厚误差2.苛严误差3.集中趋势和中间倾向4.个人偏见5.自我中心效应6.优先效应7.近期效应8.后继效应9.晕轮效应晕轮效应纠正方法：1.建立谨的工作记录制度,2.评价标准要制定得详细\具体\明确,3.对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一.六．指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系1.组织绩效考评指标体系(生产\技术\管理\服务性组织)2.个人绩效考评指标体系(生产\技术\管理\服务性组织,从人员品质\工作行为\产出结果三方面)（二）不同性质指标构成的考评体系1.品质特征型2.行为过程型3.工作结果型(分实物和非实物)七．指标体系设计的方法1.要素图示法（要素分档）2.问卷调查法步骤:1.根据考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料.（采集数据）2.列出所有相关的影响和制约工作绩效要素及具体的指标,并进行初步筛选（列出并初步筛选要素）3.用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素概念和内涵外延,作出准确的界定.（界定要素概念和内涵）4.根据调查的目的和具体情况,确定问卷形式,所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法.5.设计调查问