人力资源海底捞案例分析.ppt
上传人:白真****ng 上传时间:2024-09-10 格式:PPT 页数:46 大小:2.1MB 金币:10 举报 版权申诉
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海底捞管理方面的比较产生的影响分析原因X理论激励办法是:以经济报酬来激励生产。但认为惩罚是最有效的工具。强迫,威胁等严密控制手段!!Y理论激励办法是:挑战性发掘潜力,消除障碍,鼓励成长,提供指导。1.信任员工,而信任的标志就是授权,张勇对签字权的下放,及普通员工拥有赠菜,打折,甚至免单权;2.海底捞保证了员工生活环境的绝对舒适,通过建立学校给员工父母发工资来确保员工工作无后顾之忧。超Y理论海底捞更大程度的发挥了员工的热情。通过创新度,顾客满意度,后备干部的培养等项目来进行考核,抛弃了财务报表,认为过度强调数字会伤害员工工作的积极性和顾客满意度。一.“经济人假设”。其目的是获得最大的经济利益;二.“社会人假设”。为满足人们的社会关系需要;三.“自我实现人假设”。最终目的是满足自我实现的需求,实现自治和独立;四.“复杂人假设”。管理必须是权变的,根据不同人的不同需要和不同情况,采取相应的管理方式。海底捞员工工资高于一般同等级的餐饮店。*体现了“经济人假设”思想,员工可获得高工资。1.提供公寓,齐全的设备,家属待遇优厚;2.高层领导体验员工生活,尊重员工;3.《海底捞文化月刊》增加了员工之间的交流;*体现了“社会人假设”思想,满足员工的生理需求,社会关系需求。分析原因A内容型激励理论1.马斯洛“需要层次理论”分为给长发的客人送发圈,给带手机的客人送包丹袋,给戴眼镜的客人送眼镜布等等。(从消费者角度:需要用不同的方法,从而吸引更多消费者)2.奥尔德弗的“ERG理论”改善员工住宿条件、改善伙食满足其存在需要;提供良好的晋升通道满足其成长需要;平等主义改善人际关系,从而满足其关系需要;从而调动员工的工作积极性。3.麦克里兰“成就需要理论”海底捞“放权”(免单权,晋升通道公平广阔)满足员工对成就及权力的需要;店长与员工交流满足员工对社交的需要4.赫茨伯格“激励——保健双因素理论”“授权”“平等主义”“创新”“良好的晋升通道”等激励因素;只有强化成就感、责任心、晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”,才能有效地发挥激励作用。提供较高报酬,舒适的住宿环境为“保健因素”B过程型激励理论极看中员工的工作热情,考核目的就是检测员工的热情度。考核有创新:员工激情,顾客满意度,后备干部的培养,唯独缺少业绩指标,这就是海底捞给员工制定的,经过努力能够实现的绩效目标。2.公平理论报酬的绝对值,相对值都会影响激励效果;激励力求公平;实施公平性报酬体系,使员工感到自己的付出得到了相应的回报,避免员工的不满情绪。能力提高的快,就有晋升机会。也让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向。C.行为改造型理论海底捞员工多是外来务工人员,其主动性不够,通过为其订立明确且能达到的晋升目标,充分发掘了员工的积极性。(二)强化理论强化有两种:正强化和负强化。当行为者受到强化物的激励,其积极性会得到提高,这就是正强化。当行为者受到强化物的激励,其积极性会消退甚至丧失,这就是负强化。海底捞规定:如果某员工被发现有人品问题,就会剥夺其升职机会。这属于一种惩罚,是一种负强化。海底捞对我们的启示BUT!1.海底捞不用利润率来考核员工和分店业绩的做法是非常前卫理智的,但是用什么来衡量业绩呢?2.每个员工都是一个有独立思考能力的人,给员工一个范围可以给顾客提供更个性化的服务,但是范围是多大?3.完全以领导个人魅力为依托来团结这个团体,但是这种用感情留住员工的做法能走多远?马卉提供了关于海底捞的更多的资料倪帆,梁丽娟提供了关于人性假设资料刘文静,李雪雅,倪杨提供激励理论蒋晓莲制作PPT谢谢观看~