支撑三大职位序列发展的薪酬体系设计-----------职位体系及中钢薪酬体系介绍目录1、职位管理的总体描述职位是什么?1、职位管理的总体描述职位的作用1、职位管理的总体描述职位管理的作用职位管理职责、责任、权限、关系、任职资格、考核标准职位管理体系职位序列划分岗位评价职业运用进行职位序列的划分,考虑的因素:A、公司所有员工充分的发展空间；（企业的发展、员工的发展，共赢的目标）B、每位员工都能在企业找到自己价值的实现地；（马斯诺的需求五层次理论）（薪酬搭建）C、为每位员工建立个人职业发展的空间奠定基础；（以便于其它人力资源模块提供有效的支撑）D、差异化管理的需要。不同的对象可以采用不同的管理方式和方法。（不同对象的需求重点不一样）职位序列划分:建立起以职位序列为基础的多条发展通道主管职位:明确主管的定义,依据不同组织单元的划分进行设置，界定主管做什么：“管人、带人、出思路、指方向等等”。（薪酬计划）专业职位：专业化管理体系下的专业职位，突显专业人员的地位和专业权威性，有效的专业支撑、合理的专案研究等等。基层职位：包括基层事务和基层操作职位层级设置2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位序列的划分，形成公司主要的晋升通道，并建立“H”型的多轨晋升机制，让各类业务人员看到自己的职业前景，而避免出现优秀员工都要通过做主管来体现自身价值的现象，一方面解决企业内部管理岗位稀缺与员工对晋升的需求之间的矛盾；另一方面对员工成长进行及时的认可，每提升一个层次，就进行评价鉴定并给予相应的待遇，并指明下一步的努力向，强化员工激励。（薪酬管理）职位序列划分及多轨晋升机制建立的思考A、为什么员工一直觉得只有当主管才是自己成长与发展的体现？万众要过主管这个独木桥？因为主管薪资高？主管说了算？还是其它（官本位的思想作怪；公司的人力资源体系设计确定的导向等）B、在我们企业，有很多人专业能力很强，但管理能力销差，这批人如何发展？C、“学而优则仕”，谁来做专业研究？D、专业化管理体系下，如何做好专业支撑？E、我们在提拔基层主管时，是要操作经验非常丰富的人，还是要知识结构合理的人？听话与不听话？F、……？员工如何发展？三大职位序列、不同职位层级、职位对应薪等等静态数据已经建立，员工如何实行动态的提升？四级主管甄选：A、外招大专生及以上毕业生直接进入实习主管培养，逐步转入四级主管层级；B、由基层员工中进行提升，订定高中(职)毕业担任基层职位人员升任非操作性股长职位的比例（一般不超过四级主管总数的二分之一），并且必须经过中钢TWI培训或进修大专以上学历合格者，近几年绩效较好，通过笔试和面试。三级主管甄选：三级主管管理才能评量中心二级主管甄选：企业大学「管理人才培育班」专业职位：设立晋升标准，定期评聘基层职位：订定标准，定期评定有了发展的通道，有了提升的标准，着手实施系统的人才培养计划。具体介绍薪酬政策的牵引作用目录体现岗位价值差别。通过岗位价值分析和评价，进而建立岗位价值对应的等级。以经济效益为中心。坚持利益分享策略，兼顾股东与员工权益，员工收入不仅与个人工作绩效挂钩，还要与经济效益紧密挂钩。向核心和关键人员倾斜。突出管理要素和技术要素分配比重。以业绩为导向，薪资提升综合考虑技能及处理业务的水平和能力，体现效率优先，通过长效提薪反映贡献积累。体现了年资、技能、职务、职位等因素2、中钢的薪资政策整体薪资政策薪资水平须能留住人才，以维持高效率、高竞争力。采薪幅制，以工作职责、个人工作能力与绩效表现为薪资调整依据。实施工作评价制度，操作性职位采因素评价法，非操作性职位采用排列法除基本薪给及依职务特性之津贴外，另订定激励员工创造盈余之奖金制度。调薪制度化，主要考虑物价指数、盈余目标达成情形、劳动生产力、每股盈余成长率、用人费率、公务人员调幅等六项因素。薪资保密，个人薪给不得公开。员工薪酬给付原则本薪：采职务责任给与制，以工作职责、个人工作能力与绩效表现为调整依据。津贴或加给：除伙食津贴每人定额发给外，其余系依职位、职务或实际出勤状况发给。（薪酬管理）奖金制度：主要依公司盈余及员工绩效表现为发放依据。3、中钢的薪资结构及其运行规则3、中钢的薪资结构及其运行规则中钢的薪等(阶)结构薪等（阶）薪给表将担任同一职类相同职等（阶）职位且工作技能成熟之人员归类为相同的给付之职等（阶），即成「薪等（阶）」（SalaryGrade），由各薪等（阶）组成薪给表。薪給表只有職等(階)之最高與最低薪給，不分職級。从业人员本薪管理可分为：新进定薪、新进考评调薪、年度调薪、未满等（阶）调薪及异动调薪五类：新进叙薪A、非操作性职位叙薪标准新进叙