职级职等、薪酬管理制度(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）职级职等、薪酬管理制度1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制此管理规定.2.0适用范围公司全体员工3。0定义与内容3。1岗位序列3。1.1岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列（P类）.3.1。2管理序列(Management简称M类）：适用于从事管理工作,具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系)，带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标.例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。3。1。3专业序列(Professional简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标.例如，工程师，技术员，专员，助理,文员等。3.2职等3.2.1定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。3.2.2划分:M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。3.2.3职等职级图职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M7总经理BAND11M6副总经理BAND10高层管理M5总监BAND9M4经理BAND8中层管理M3副经理BAND7M2主管P7高级工程师BAND6M1副主管P6中级工程师BAND5基层P5初级工程师BAND4P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生3.2.4职等薪酬带宽M1—M7薪酬带宽序列职级薪酬带宽M7总经理50k以上/M6副总经理35k-50k15000M5总监25k—35k10000M4经理18k—25k7000M3副经理15k—18k3000M2主管12k-15k3000M1副主管10k—12k2000P1—P7薪酬带宽序列职级薪酬带宽P7高级工程师15k—20k5000P6中级工程师12k-15k3000P5初级工程师10k—12k2000P4高级专员8k-10k2000P3专员6k-8k2000P2助理4k-6k2000P1实习生3k—4k10003.3职级3.3.1定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。3.3。2划分：除BAND1，BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高,B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M7总经理50k以上//50k以上M6副总经理35k-50k15000A50000B45000C40000M5总监25k—35k10000A35000B31600C28300M4经理18k—25k7000A25000B22600C20300M3副经理P7高级工程师15k—18k3000A18000B17000C16000M2主管P6中级工程师12k-15k3000A15000B14000C13000M1副主管P5初级工程师10-12k2000A12000B11200C10600P4高级专员8k-10k2000A10000B9200C8600P3专员6k-8k2000A8000B7200C6600P2助理4k—6k2000A6000B5200C4600P1实习生4k0/40003。3。3定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。3。4职级升降3。4。1“271”评选271评选能力分级人数比例定义说明职级卓越的20%超出该职位要求,具备胜任下一职位的潜力A优秀的30%完全胜任该职位B良好的40％具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任合格的10％C评选方法参照年度评估方案。（需另制定）3.4。2晋升3.4。3。1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.3。4.3。2晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选"中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格。3。4。3.3晋升评估标准：晋升至资质绩效指标管理指标（仅限M类）学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标人才培养