会计学凯恩集团(jítuán)薪酬与考核评价体系优化设计方案（初次讨论稿）一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步(chūbù)诊断：薪酬凯恩薪酬考评体系(tǐxì)的现状及初步诊断考评美国上市公司(shànɡshìɡōnɡsī)薪酬考评效果的调查结果共图对凯恩集团薪酬与考核(kǎohé)评价体系设计的基本思路5、把评价与考核分开：评价是评定岗位的级档，是决定该岗位应该拿多少钱；考核是评定具体岗位任职者的工资表现和绩效，是决定该岗位的任职者实际可以拿多少钱。6、建立起一套对岗位职责履行程度(chéngdù)和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。7、定性考核和定量考核相结合：行政管理部门和行政类人员主要是考核岗位职责的完成情况等定性因素，而经营性部门和一线人员则主要以可量化的指标来对其工作绩效进行考核。（薪酬管理）8、固定收入和浮动收入结合，短期激励和长期激励相结合：所有员工的收入都由固定的收入（基本工资+岗位工资）和浮动的收入（考核工资+年终奖金）构成。此外，对公司的要职要员将实行“贡献年薪制”，在年终以奖金的形式发放年薪。同时，为了体现对高管人员和重点技术人员的长期激励，公司将考虑授予一定的股权。薪酬决定(juédìng)因素三、工资总额(ɡōnɡzīzǒnɡé)的确定具体的工资总额确定办法需要与凯恩讨论确定。这里先举例说明：由于工资总额是刚性(ɡānɡxìnɡ)的，要维持一定的水平，故以某一年（2002年）为基数，比如A0，那么，从2003年开始，工资总额A为：A＝A0×（1＋增长系数r）.共图认为，对增长系数的确定，必须基于不同分子公司的发展现状，基于集团自身的成长阶梯，基于分子公司在集团竞争战略中所处的地位来确定。（薪酬相关）成长阶梯－企业必须对三个发展层面进行均衡(jūnhéng)管理对凯恩来说，特材公司、天骄数码的运作属于第一层面的内容，电池公司、房地产公司的运作属于第二层面的内容。所以，在工资总额的确定上，共图认为应该基于不同层面上的企业(qǐyè)设计不同的考核指标。对特材公司和天骄数码而言，假定利润的增长率为r1，投资资本回报率的增长率为r2，则两公司工资总额可按如下公司确定：特材公司：A＝A0×（1＋r1*0.4+r2*0.6）天骄数码：A＝A0×（1＋r1*0.6+r2*0.4）对电池公司和房产公司而言，假定销售收入的增长率为r1，净现值的增长率为r2，则两公司工资总额可按如下公司确定：电池公司：A＝A0×（1＋r1*0.6+r2*0.4）（薪酬体系）房产公司：A＝A0×（1＋r1*0.4+r2*0.6）四、工作分析(fēnxī)与岗位评价什么是工作(gōngzuò)分析？使命(shǐmìng)与职责领导制定集团的人力资源计划，确保公司吸收、培养、发展所需人才，使凯恩得以高效运营，持续发展工作分析中应注意(zhùyì)的问题B、岗位(gǎngwèi)评估工作职责企业文化塑造责任员工素质提高责任事业开拓责任成本费用控制责任指导监督(jiāndū)责任组织协调责任计划决策责任工作影响责任岗位(gǎngwèi)级别结构岗位评估专家小组成员的选择小组成员必须代表主要部门小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉小组成员可包括人力资源部人员(rényuán)、总经理及高层管理者、一线经理及顾问等小组成员须接受相关岗位评估方法的培训岗位评估专家小组的角色方案和体系公正性的监督者保证岗位分析与评估的彻底进行确认岗位描述的完整性及时效性，为岗位评估作准备评估新的岗位或根据需要重新评估某些岗位对岗位评估结果达成客观、一致的意见人力资源部的角色——在凯恩，目前我们以项目小组来完成该角色职能分发岗位分析调查表并配合一线管理者进行岗位分析向每个部门收集完整的岗位描述对岗位描述进行优化及修订审核岗位评估结果，确保一致性进行非参考岗位的评估并和顾问共同讨论排序结果记录最终的岗位评估结果对新老岗位评估专家小组成员进行培训及知识更新五、薪酬模式(móshì)与薪酬结构设计薪酬模式(móshì)薪酬结构设计：为此，共图建议设计一项“基本工资”来调节任职者工龄、技能、学历等方面的差别，以体现不同素质的任职者的不同贡献。基本工资的确定可考虑以下方面的内容：学历与岗位技能相关的专业技术职称。与岗位相关的工作经验（包括社会(shèhuì)相关工作经验）公司服务年限绩效工资(gōngzī)是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资(gōngzī)可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说，确定职位工资(g