.可编辑wrod范本某某集团薪酬管理制度编制日期审核日期批准日期修订记录日期修订状态修订内容修订人审核人批准人受控状态：分发部门：人力行政部.目的建立科学、有效的薪酬架构，营造具有竞争力和公平性的薪酬体系，规范公司薪酬管理行为，充分吸引、保留、激励、发展优秀与核心人才，最大限度激励员工潜力，建设具有核心竞争力的精英经营团队，为公司持续、健康、快速发展提供人力资源保障。适用范围适用于地产板块与公司正式建立劳动关系的全体员工。职责与权责董事长/总裁审批公司薪酬策略、薪酬制度与相关实施细则。审批年度薪酬计划及调整方案。按《权责手册》审批权限范围内的员工定薪及薪酬调整。人力行政分管副总裁审核总部及项目公司员工的薪酬定薪及薪酬调整。按《权责手册》审核/审批权限范围内的其它薪酬事项。集团人力行政部人力行政部是公司薪酬管理的职责部门，负责公司薪酬策略、薪酬文化的制定和执行，负责薪酬手册的拟定和维护。负责计算总部员工工资、津贴、福利、保险和各类奖金。负责拟定并审核总部员工入职、离职和岗位调整的定薪方案。负责组织开展行业薪酬调查，根据需要开展薪酬调整的总体规划与实施。项目公司总经理审核项目公司员工的薪酬定薪及薪酬调整。按《权责手册》审核/审批权限范围内的其它薪酬事项。项目公司综合管理部负责项目公司员工工资、津贴、福利、保险和各类奖金。负责拟定并审核项目公司员工入职、离职和岗位调整的定薪方案。薪酬理念与策略行业领先公司总体上采取薪酬合理化的策略，保持薪酬水平在行业内的竞争力，以吸引行业一流的专业和管理人才。公司员工的整体薪酬水平定位于市场50-75分位，对于市场稀缺人才和对公司战略发展急需的关键人才，其薪酬水平定位于市场75分位以上(员工具体的薪酬基于岗位价值定位，同时结合胜任力评估薪酬定位，确定薪酬宽带的级别和档位)，保持薪酬优势地位。价值匹配公司采用12级薪酬，薪酬等级以岗位价值评估为基础，分析各个岗位对公司发展和项目运营的价值贡献及胜任岗位所需具备的条件、能力、职业素质要求，并结合该岗位任职资格的可替代性、市场招聘的稀缺性等因素，确定岗位所在的薪酬等级，岗位的薪酬等级主要体现岗位价值贡献，不完全等同于岗位职务等级。每个薪酬等级分为5档，对标市场化行业薪酬水平和公司薪酬策略，制定各个薪酬等级的薪酬区间，员工定薪依据个人经验能力水平与胜任程度确定其薪档，以宽带薪酬模式驱动员工通过持续、被认可的价值创造和能力提升，在公司内实现个人职业发展和薪酬增长。公司对员工进行薪酬确定时，不一定是确定在三档位置，而是根据岗位价值与员工本人胜任力评估，确定具体定位（1-5档）。业绩导向岗位工资分为固定工资和绩效工资，绩效工资反映其个人工作表现和业绩完成情况，体现绩优多得、绩差少得的管理理念，激发员工的工作积极性，高质高效的完成各项工作目标。固定工资与绩效工资的比例根据岗位层级不同（所承担的责任不同）有所区分，层级越高，绩效工资的比例越大。体现高收益、高风险、共享共担的激励原则。绩效考核结果与员工所在组织绩效和个人绩效关联，以强化团队精神与合作意识，引导员工关注整个部门、企业的绩效。员工调薪将主要根据个人绩效考核结果确定。固定工资固定工资确定原则固定工资是岗位工资中的无风险部分，目的是保障员工的基本生活，固定工资与员工的每月工作表现无关，体现岗位价值和业务能力。以岗定薪、岗变薪变原则：公司岗位固定薪酬共分为12个等级，根据各岗位的岗位职责、对公司业绩的影响与任职资格要求等多因素，科学地评估岗位价值，确定每个岗位所处的薪酬等级，岗位价值等级表见附件一《岗位价值矩阵表》。员工一旦岗位发生变动，其岗位固定工资亦作相应调整。胜任原则：每个薪级按照胜任程度分为5个薪档，根据员工的能力状况与岗位要求的匹配度确定员工所处薪酬等级的具体薪档，对应关系如下表：薪档等级12345胜任程度适应基本胜任胜任成熟卓越“适应”是指尚缺乏任职经验、业绩有待观察；“基本胜任”是指具备一定的任职经验，处于成长期，能基本完成公司的业绩目标；“胜任”是指能力素质、任职经验均满足岗位要求，能顺利完成公司设定的业绩目标；“成熟”是指任职经验丰富，具备承担更大职责的潜质；“卓越”是指任职经验非常资深，表现优异，未来可以根据需要被晋升任用。原则上员工岗位工资不得高于该岗位所处薪酬等级的带宽上限，由于特殊战略性人才的市场竞争需要，针对人力资源规划中急需或必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才，岗位工资可以高于带宽上限，其薪酬确定必须按照《权责手册》规定进行报批。员工试用期间月岗位固定工资为转正后岗位固定工资标准的80%。固定工资分为基本工资、职务工资两