【分享】-让员工主动做自己的绩效操盘手参加了“绩效操盘手训练营”的培训后，整体课程下来收获颇丰。课堂上老师们对绩效管理师做了重新的定义——“绩效操盘手”，个人觉得操盘手的定义似乎更贴切！绩效管理专员实际是绩效操盘手中的“操盘手”，然而如何让员工自觉成为自己的绩效操盘手并不容易，仔细思考后发现“有组织、有层次、有重点、有节奏”这四点是非常重要的，在面临如何让员工主动成为自己的绩效操盘手时，以上述四点为主线在公司推动绩效管理工作是一个更具实施性的路径。一、有组织——让最高领导参与其中公司最高领导亲自挂帅，作为公司绩效小组组长推动绩效管理工作的开展。最高领导往往对员工的影响力极深，并具有权威性，因而当公司领导亲自推动时，意味着公司绩效文化价值观的导向开始了。二、有层次——推行前做好“铺天盖地”的培训和宣传员工之所以对绩效产生烦感，往往由于公司从上而下对绩效认识存在误区和偏差而造成，因而在推行之前必须做好相关的培训，并通过各种渠道让员工理解和认识绩效管理。通过宣讲，让大家从思想上认同和接受绩效管理，才能保证绩效管理措施的有效推进。三、有层次——让考核与被考核者熟悉绩效管理方案各个阶段的操作方法对方案进行培训、模拟、实施与调整，确保各层级员工对绩效管理方案达到“知-会-用”的程度。四、有重点——在某个部门进行试推行试推行过程中，听取不同层级员工的意见，针对问题做出适度调整和应对方案；一般来讲，考核周期应当适当，层级越高的人员，考核周期越长。鼓励试推行部门的员工作为内部宣传员，跟其他部门分享经验和心得。五、有节奏——先奖不罚，让员工看到绩效管理带来的帮助。试行过程中，采用多鼓励少处罚。对于绩效行为差的员工，提出改进建议，以鼓励为主。组织各部门定出阶段目标，关注绩效改变的过程，增强全体员工的信心。六、有节奏——试行部门总结经验，全体员工共识，形成企业绩效文化价值观。绩效成功的根本是文化的成功，因而通过提炼形成绩效文化价值观，有利于增强员工凝聚力，并具有良好的导向作用