人力资源教程课程目录第一章、企业组织结构第二章、人力资源规划第三章、岗位分析第四章、招聘与选拔第五章、劳动合同管理第六章、绩效考核第七章、薪酬福利第八章、社会保险第九章、考勤管理第十章、培训管理第十一章、员工发展第一章、企业组织结构主要内容:一、高耸型组织二、扁平型组织三、管理组织结构的基本形态前言管理组织机构是对企业中管理工作关系的一种静态的、形式上的安排，它反映企业中若干相互关联的构成要素如管理职位、管理部门和管理层次之间的排列组合方式。企业在一定时期的管理组织结构设置，通常可用一张组织图来加以表示。就像人体有其基本骨架一样，任何组织都在相当程度上需要有某种架构形式来对组织任务加以分化和整合。这种架构安排是否合理，对于组织任务的完成具有重要的影响。这种组织设计由于管理层次多，带来的问题也很多。这主要是，从事管理工作的人员增多，使管理费用升高；层次间和部门间的协调任务重，计划和控制工作较为复杂；信息传递需要经过多个环节，速度慢且易造成失真；最高领导层远离现场，不易全面、迅速了解基层的状况。所以，近年来出现了组织结构向扁平化方向发展的趋势。扁平型组织主要的不足之处是：各级管理人员工作负荷重，精力分散，难以对下属进行细致的指导；对各级管理人员的素质要求相对较高，且因管理幅度宽，素质要求也就越全面、严格；下属人员需要自动、自发、自律，否则容易出现失控的危险；各级管理人员的工作方式需要从监督和控制为主，转向主要提供建议和协助，并推动下属人员解决问题，从而实现其角色由监督者向领导者的转变。三、管理组织结构的基本形态基于横向部门划分的组织形态2、事业部型组织，亦称“M型”组织3、矩阵型组织矩阵型组织设计的积极作用是，它能对特定顾客的需要和环境活动的变化保持高度的适应性；它允许员工经常更换工作小组，接触各种不同类型的工作任务，从而可以提供满足感；它在发挥人的才能方面具有很大的灵活性。矩阵型组织的问题主要是：在资源管理方面存在复杂性，并潜存着职权关系的混乱和冲突，从而使组织工作过程容易丧失稳定性和效率性。第二章、人力资源规划主要内容:一、人力资源规划的概念二、HR规划的基本内容三、人力资源规划的程序四、人力资源需求预测五、人力资源供给预测一、人力资源规划的概念（一）、概念：是指在科学地预测、分析企业未来一定时期人力资源供给和需求状况的基础上，对组织人力资源的更新、开发、使用和激励制定目标和相关的政策措施，以确保组织在适当的时间和适当的岗位上能获得必须的人力资源，从而最终促使组织目标和员工个人职业期望的实现。（二）、类型1、长期（战略）HR规划2、中期HR规划3、短期（战术）HR规划（三）HR规划的具体活动1、制约因素分析2、现有HR状况分析3、人力资源预测4、行动计划5、控制与评价二、HR规划的基本内容（一）人力资源总体规划（二）人力资源业务计划1、人员补充计划2、分配计划3、提升计划4、教育培训计划5、工资激励计划6、劳动关系计划7、退休解聘计划三、人力资源规划的程序1、调查准备2、需求与供给预测3、确定人员净需求4、制定具体规划5、实施、评估与反馈四、人力资源余缺的处理（一）短缺1、提高劳动生产率2、加班3、增加（二）富余1、分流2、裁员五、人力资源需求预测（一）HR需求预测的特点：科学性、近似性、局限性（二）HR需求预测的原则科学性、实用性、连贯性、相关性（三）HR需求预测的方法1、长期预测方法：德尔菲法、趋势分析法、比率分析法、回归分析法2、短期预测方法：工作负荷分析法、分合性预测法、计算机模拟法、经验预测法、维持现状法、描述法。六、人力资源供给预测（一）影响供给的因素1、地区性因素：（1）公司所在地和附近地区的人口密度；（2）其他公司对劳动力的需求状况；（3）公司当地的就业水平、就业观念；（4）公司当地的科技文化教育水平；（5）公司所在地对人们的吸引力；（6）公司本身对人们的吸引力；（7）公司当地临时工人的供给状况；（8）公司当地的住房、交通、生活条件。2、全国性因素：（1）全国劳动人口的增长趋势；（2）全国对各类人员的需求程度；（3）各类学校的毕业生规模与结构；（4）教育制度变革的影响；（5）国家就业法规、政策的影响。（二）HR供给预测的内容1、预测企业内HR的状态2、人员流动分析（三）HR供给预测的方法1、内部HR供给预测：人员核查法/人员替换图/马尔柯夫转移矩阵图2、外部HR供给预测第三章、岗位分析主要内容:一、岗位分析的概念二、岗位分析的内容三、岗位分析的方法案例：工作职责的分析一名机床操作工把大量的液体洒在机床周围