第五章学习目标第五章员工招聘第一节人员招聘概述（一）定义需求前提：HR规划、工作说明书、素质模型。HR规划中的净需求预测决定拟招聘职位与部门，数量，时限，类型等因素。工作说明书为录用提供主要的参考依据，也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。（二）招募候选人发布招募信息、评估候选人、确定是否需要外部机构介入（三）甄选候选人三、招聘流程南京分公司总经理石德楷05年8月18日金陵晚报1、第一关，筛选简历；2、第二关，集体测试（主要是IQ，一般很简单，但要有速度）；3、第三关，人事经理面试；4、第四五关，相关部门一线经理的二次面试。1、筛选简历。人事部门负责。2、笔试。目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。如：A、评价某广告的好坏，试举例说明。B、在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。3、第一次面试。由创意总监主持。目的是了解应聘者的工作热情、事业心、对自己的要求是否高、对广告的感受力等。4、第二次面试。由总经理主持。目的是了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利等），以及应聘者发展目标。一、招募含义指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。二、招募三决策（一）人事政策（影响工作的类型）1、内部招募和外部招募；2、薪酬水平；3、发展机会；4、保障性等。（二）招募来源（影响应聘者的类型）（三）招募者的特征与行为三、招墓来源招募者的工作是吸引求职者，其特征和行为影响求职者对发布职位的关注程度、认为自己与工作之间、组织之间的匹配程度。1、招募者的职能范围。由人力资源专家、工作专家，两者谁更受求职者欢迎？2、招募者的特征。热心（亲和）、信息提供性（正负信息如何管制？）、年龄、性别、长相、仪表等。同时具备热心和提供信息的招募者会使求职者有积极反应。案例P317诚实公正——培训招募者，统一思想、规范言行——向求职者提供及时反馈——避免作出可能导致求职者对组织产生错误印象的行为。——以团队方式招募（直线人员、人力资源专家应参与）（一）内部招聘1、来源。布告法；推荐法；档案法。2、具体做法。（1）提升；（2）平行调用、轮岗；（3）内部公开招聘；（4）重新聘用或召回以前的雇员。（二）外部招聘★推荐与自荐★网络招聘★其他方式远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理的职位上不断遇到困难，该公司是制造销售较为复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中职责的技能。这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提拔到中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。1、这家公司确定存在招募和选拔方面的问题吗？2、如果你是咨询专家，会对他们提出哪些建议？内部招聘一、人员甄选定义指按一定标准，从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中进行选择的活动。二、甄选的基本过程三、国外著名企业人员甄选标准四、人员甄选技术五、甄选方法的科学性标准六、应聘方—成功应聘要诀二、甄选的基本过程（一）微软（二）英特尔（三）GE（四）宝洁（五）松下（六）西门子(P282)（一）微软独特人才文化：六大价值观——以客户为导向；——严明的纪律；——质量的保证；——鼓励冒险；——以结果为导向；——创造良好的工作环境。1、精力充沛。能从事紧张的工作，承受压力，同时能以他的活力感召周围的人。2、有团队精神，善于和同事团结协作。认为现代企业，靠单打独斗不行。3、有创新精神，不惧怕变化。鼓励员工寻求更好的方法来完成工作。认为只有不断地寻求更佳的工作程序、工作方式，不断创新，个人才能跟上公司发展的步伐。公司才能适应外界变化，立于不败之地。4、善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具挑战性的目标。——强烈的进取心；——卓越的领导才能；——较强的表达能力；——较强的分析能力；——创造性；——优秀的合作精神；——正直的人格。（五）松下管理者必须具备以下四方面精神：——具有较强的实力；——具有不屈不挠的精神；——具有老练稳重的性格；——具有与他人协作的能力。（一）考试专业知识