中和休闲—招聘6步法北京载歌服饰有限公司1营销管理营销管理层（中层部门）C8=销售管理的八项胜任能力1.自我管理，以身作则2.目标的设定3.绩效的考核4.薪酬的合理设定和管理5.招聘技术的运用6.流程管控7.销售人员的有效训练和培养8.销售团队的有效激励第五章招聘技术的运用为什么要招聘，招聘的好处！业绩背后最大的差异是营业员天赋的差异，永远也别想改变任何一个人的天赋，一个优秀的销售人员，是拥有与生俱来做销售的天赋，是不可被后天所改变的！结论：人没有好坏之分，只看适不适合，有没有这方面的天赋！，选择大于努力。我们要选择具备天赋的人才。总结：与其去改变一个不适合的人没有天赋的人，不如去选择一个有天赋的人，选择大于努力！思考：我们现在员工中有小白兔的存在吗？所谓小白兔就是指非常努力，积极上进，但是没有天赋，最后的业绩不理想的人，首先我们因该去掉这些小白兔，因为有小白兔的存在会导致我们业绩不能提高，并且对小白兔来说也不是一件好事，小白兔不可能再这里得到发展和很高的奖金待遇，所以说没有天赋，出不了业绩，就说明不适合，不必浪费双方的时间和发展，说不定这个小白兔换了个行业能够发挥自己的天赋，获得成功。如何才能招聘到优秀的人才呢？想要招聘到优秀的营业员，首先我们自己要优秀！如果我们不是人才，那肯定招聘不到真正的人才，因为我们自己的言谈举止，心胸格局就影响了人才是否选择我们！一个优秀的人才，是很难在一个平庸的上司下面工作下去的！招聘常见误区：1．凭第一感觉招聘人才60%的人凭借个人的第一感觉就决定了是否入用，这种招聘方法通常被称为，直观型，看到舒服，感觉好就招。这失败的概率太高了。2．看经验，文凭，长相，谈吐3．应聘者通常分为两种，1渴望找到工作，会提扩大自己的优点，掩饰自己的缺点，2已经有份很不错的工作，对我们招聘的工作并不是非常感兴趣，不渴望得到这份工作，对于这两种应聘者都需要留心这样的招聘是没有任何意义的，招聘到人才的比例是10%招聘正确的原则：凡是单位能培养的部分，全部不重要，凡是单位不能培养的，例如天赋，性格，这些天生的一些能力才是我们需要的能力。中和休闲—招聘6步法北京载歌服饰有限公司2如何正确问话：问问题就要问到底！每问一个问题，继续追问，一个问题问后面要加问至少问什么。任何一个问题，后面都有3根柱子，来支撑这个问题，每3根柱子后面又有3根柱子，所以问题一直追问下去，才能得到我们需要的信息，如果应聘者回答不出来，说明不能用优秀来形容这个人。正确的去评价一个应聘者是否适合我们的工作：人不可貌相，海水不可斗量，看简历，不准，凭感觉，也不准。我们要用以下方法来评价一个人是否合适1.看应聘者的眼神，神定，心就定，心定，事就定。2.看应聘者过去的经历描述3.不断询问需要了解到信息，一直问到底，得到答案为止4.看性格是否匹配，是否有天赋！招聘六步招聘法1.把握时机何时招聘？2.发现内部优秀的标准3.心理测试4.一问到低5.有效的吸引人才6.如何溶入和留住这些人才第一，把握时机，何时招聘？什么时候才需要招人？1.公司业务扩张时2.公司要扩张新的市场3.公司实施变革了，老员工不适应了4.淘汰平庸者不得拖延了解一个人到公司的各种时期，什么时候解雇一个员工最好？1.磨合期。3-6个月2.贡献期。3.波动期4.衰退期在波动期就应该解雇人员。不要期望一个人会被改变！所以之前就一定要储备人才。总结：你绝对不可以等到没有人的时候才去招聘，人才是需要储备的！在选择人才时需要4个匹配（非常重要）要通过不断的问，问出应聘者的各种想法，没有问到就继续问，直到确定以下4项是否匹配后才算完成。1.文化价值观，匹配，可以询问应聘者，前一份工作有什么地方让你值得回味、留恋和认同呢？有什么事情让你格格不入呢？2.喜好和习惯，匹配3.能力与经验，匹配4.个人期望值，匹配当4项都匹配时才是最适合的人才。中和休闲—招聘6步法北京载歌服饰有限公司3实践是检验真理的唯一标准第二，如何设定招聘的标准适合公司的就是最好的，也就是说，按照公司目前的最优秀的作为标准才是最好的，最适合的。1.所以标准只有一个，就是按照内部最优秀的员工做标准。想要招聘到优秀的员工，一定要知道什么是优秀的！标准对照项目1，年龄2，性别3，文化4，专业5，经验6，籍贯7