企业薪酬制度设计薪酬制度的设计要与员工的需求偏好相一致;薪酬制度的个性化、复杂化，将为薪酬制度发展的趋势。有关“全”，面薪有四酬个重要趋势：●间接收入在，经济性报酬中所占的比重越来越高。员工基本工资和津贴具有刚性特征只，不能增，否能降则会。很加低或多企极大减少业在地降设计低员薪酬工工制度作满意度时，考虑到，都将基。但为未为了本工来预保持资设留提本企计得升空业员尽可间工收能低入在劳，会大幅，比动市、交通如提度提场上供高高奖具有额的金和竞争午餐间接性性收入补贴等。●员工将。随，着经很越来多员济发越看工不展水重非把金平提经济钱收高性报入看酬成是选。换，员言之择工工本作地身及点和其家工作庭越单位来越的首不担要因心失素去现有工作，而是在乎工作能否带来快乐、发展;人们追求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的80后、90后的知能力识性。这员工一趋中表势在现尤其明显。●员工的，拓展到追求。员工不满足已由家庭满足需求个人和家需求庭社会生活的需求仅要体面的工作，更要体面的生活;要通过自己的工作，使自己的家人以及社会生活从中受益。●企“劳业用”的，正资双雇佣在转人哲。方关系变为学由合作伙伴关系和自愿投资者关系在雇佣关系哲学下，员工是企业给多少钱做多少事。“岗变薪变”，工资和奖金都跟岗位走;要，就想提。在得设，你这种，高收你如果法升会选情况入是一迁岗择与下个员位别人工合作吗?你?会勤奋而不偷懒吗报酬诱因要与公司战略相一致企，业不都。付应该，就得对管付看这。有一不对给员个理个理工什由站由么不站得住脚有一位老板。进问我要不要给员工持股，我问他你为什么要给员工持股，他说这不是时髦吗一，我步沟发现。为通后什么他的?担心本意这些是想核心借助员工股份跳槽留住呢核心员工老板有钱但没有技术，员工有技术但没有钱，两者契合才是企业未来持续发展的根本。如，员果是工持，及这样如何股问降低题就企业已转发展化为对少留住数员员工工问题依。反，留赖的过来住员。影问题响员工不工流仅仅动的是通因素过员很工持股就能解决的多，薪酬仅仅是其中一个，应具体问题具体分析。员工薪酬要“外部公与企业战略相一致，还有另外一层意思：就是不要过于强调薪酬的平”。之所以特地指出这一点，是因为很多企业制定薪酬制度，老是说“看人家企业如何”，而忽视企业自身战略的需要。1996年，一个硕，月5000元，而收入士毕这个大约业生优秀有到华研究为公生如司工作去，月其他收入2000元。显然，华左右企业3000-4000当时为如元/月，市场果是水平用大概在同样可以招聘到这样的员工。正是因为华为的这种薪酬战略，使它在吸引中国一流人才上不输于当时炙手可热的外企。打造有效的薪酬管理制度再好的薪酬理念，再好的用人哲学，制度设计和贯彻得不好，也不能产生好的结果。薪酬沟通企业关于薪酬的信息要透明，沟通要清晰，在操作过程中有承诺要兑现。某国际连锁企业从十余年前进入中国起，一直没有第13个月工资(俗称13薪)的操作，但公司发现13薪的操作在中国越来越普遍。该公司研究决定支付员工13薪。但在讨论过程中，门店持续在国内遍地开花，新员工陆续上岗。集团政策未定时，新店新员工的薪资订立，是按没有13薪计算的。2009年底13薪政策正式批准，并在全国各门店进行推广操作，包括和员工的正式沟通。照理说，这是一件好事。某新店人力资源部负责人也如此觉得。在入职前和他交流的总部人员曾反复提示该企业没有13薪，而他原先供职的企业有13薪，所以在入职后意外拿到13薪，他觉得很开心，自然也很欣喜地按总部要求和经理层沟通具体操作。意外的是，在沟通现场，有几位经理提出在入职前他们不知道该企业没有13薪，而他们原先供职的企业都有13薪。他们认为13薪“原本是应得的”，没说清楚“简直就是欺骗”，有了也“不值得大张旗鼓地宣扬”。一件原本很好的事，变成如此尴尬一幕。究其原因，在于招聘之初，这些细节问题没说清楚。薪酬设计个性化企业的薪酬设计要个性化，否则千人一面，缺少对员工的激励效果，有时甚至好心办坏事。某五星级酒店高层为感谢广大员工一年来的工作，特让人力资源部准备一项福利：为每位员工准备一张当地高档商场购物卡，卡内金额比往常翻一倍。酒店高层本以为员工会喜欢，却收到很多抱怨。有的员工说：“商场里面的衣服我舍不得买，里面超市也尽是些进口的东西，贵得要命。看着金额翻了一倍，我能买到的东西还不如去年多。”有的员工说：“给超市的卡多好啊，我们领导不会是拿了人家的回扣吧?”有的员工甚至到商场要求退卡，引起围观，差点爆料到电视台。薪酬设计必须科学，合法为先，人性随后某国际化餐饮企业开业初，参照国外分支机构操作，员工夜班