员工在职培训系列之职业蓝图规划主讲人：杜金明E-mail：2004LZ@163.COM职业生涯规划的意义企业动机尊重人才、运用人才人才保卫战企业目标高归属感、高效率留人个人动机★对现实茫然★安全感与归属感★更高成就感目标：★为未来投资★作好及时应对准备，心里踏实“明天我要嫁给你吗？”个人在职业生涯的发展计划职业生涯的规划模式★妥协式★自我实现式古人云“凡事预则立，不预则废”凡事预则立，不预则废”凡事预则立★预，以未来最优为目的；以未来最优为目的；以需求与变化为依据；★预，以需求与变化为依据；★预，使得现实行动具有目标性案例分析案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？案例分析参考答案：自我实现式分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。案例启示1、机遇与目标的专一性→目标要准、2、万丈高楼从地起→基础要牢、3、关键是知识与技能积累到了哪一步？、关键是知识与技能积累到了哪一步？→能力要到职业生涯阶段划分正式工作前）探索期（正式工作前）职业前期（职业前期（3~5年）年职业中期（职业中期（30~50岁）岁职业晚期（岁甚至更晚）职业晚期（50~65岁甚至更晚）岁甚至更晚职业前期（立业）职业前期（立业）描述：学会自己做事、被同事接受、描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、发创造力和革新精神要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、处理工作家庭的冲突、学习自主职业中期描述：一般在岁之间。描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、岁之间个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，家庭、社区的关系，减少陶醉职业晚期描述：中期继续发展者可以安然处之，描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：计划退休、任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一职场危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机接班人的危机生涯阶段的学习重点立业：立业：专业工作技能、知识、专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：更新技能、职业中期：更新技能、态度指导（管理）指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：了解新信息、职业晚期：了解新信息、观念职业生涯的五种方向★技术型★管理型★创造型★安全型★自由独立型五种类型不是截然独立的技术型少量概念技能、少量人际技能持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业，走向管理岗位后反而不能发挥其专业优势。管理型较高概念技能、较高人际技能这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。创造型极高概念技能、一般人际技能这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字