企业人力资源管理师培训（三级）第四章绩效管理国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师考试流程本教程授课方法绩效管理的几个重要理念绩效管理中的几个角色绩效管理循环图绩效管理在人力资源管理中的地位第一节绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序的设计（准备、实施、考评、总结、应用）绩效管理系统的运行（绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决）绩效管理系统的开发（绩效管理系统的检查评估、再开发）第一节绩效管理系统的设计、运行与开发一、绩效管理系统设计的基本内容二、对绩效管理系统的不同认识绩效管理总流程的设计1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师2、收集信息与资料积累所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。记录事件发生的时间地点以及参与者。描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。所采集的资料应说明是第一手资料还是二手资料。考评时以文字记录为依据可保证考评质量。做好原始记录的保密工作。一、绩效管理总流程的设计一、绩效管理总流程的设计0705.65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计0705.113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()。(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师绩效面谈的种类绩效管理系统故障原因一、提高绩效面谈质量的措施与方法二、绩效改进的方法与策略国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师措施和办法：1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。2、在绩效考评中，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。3、适当下放权限，鼓励下属参与。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师一、企业绩效管理系统的检查与评估第二节绩效管理的考评方法和应用【考点】员工绩效三大特征1、多因性2、多维性3、动态性一、品质主导型：“人怎么样”二、行为主导型：“干什么，如何干”三、效果主导型：“干出了什么”一、排列法国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师三、成对比较法（配对或两两比较法）国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而B等级的将被淘汰或降级。（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。（l）使用考评方法答：第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法即可）,采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（3分）第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。（3分）第二节绩效管理的考评方法与应用一、关键事件法（重要事件法）员工完成任务时有有效工作和无效工作的工作行为称之为关键事件。观察和记录员工特定的行为以及工作行为发生的具体背景条件。(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。(2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并