小企业绩效考核方法小企业绩效考核方法南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型企业，公司以香港一商贸公司为出口代理，实行订单式生产，年产值约6000万，其中95%以上销往美国、英国、中东等20多个国家。现有生产工人1000多人，职能部门管理人员102人。近年来，由于世界经济增长放缓，市场需求减少，竞争加剧，带来订货价格下降、各类要求提高。代理商为了降低市场风险，一改原来的一次性大批量订货模式，而转向小批量、多批次、随机型订货的模式。品种多、批量小、订货量不确定、不均衡、交货期急，使公司生产经营面临不少新的困难和问题。经营成本不断上升，效益逐渐下降。管理人员的收入水平几年来得不到增长，加上管理制度不完善，部分员工产生了不满情绪和消极态度，如，对营运过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不关心；一些问题反复出现得不到解决，延期交货、质量返工或退货的现象频繁发生。企业高层领导认识到应尽快改变现状，否则将影响公司的生存和发展。十几年来，该公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中层干部是跟随公司十几年的“功臣”。日常各项业务运作过程中，各职能部门人员主要凭经验和感觉办理，大小事情习惯由主管经理拍板决策。随着公司规模的不断扩大，公司各项业务工作量、复杂程度增加，运营过程产生的问题越来越多。而公司管理人员素质、管理理念、管理模式和管理方法却没有得到同步发展和提高，因而导致公司管理效率低，产品质量不稳定、生产周期长、成本高、延期交货、客户投诉频繁问题一直得不到改善，严重制约了公司的进一步发展。1.员工缺乏责任感由于公司缺乏有效的考核、监控和激励机制，各部门人员缺乏配合和协作精神，本位思想严重、工作过程各自为政。2.员工缺乏应有的培训多年来，公司对员工培训的重要性缺乏认识，新录用的职能管理人员，既没有一套业务规范作为指导，也没有相应的培训过程，导致新聘员工难以适应公司的工作。对原有管理人员，公司也没有一套有效的培训制度。3.工作绩效与工资收入没有挂钩长期以来，公司管理人员的工资主要由基本工资和加班工资组成。工资收入水平没有与工作表现和工作质量挂钩，也没有与部门的工作效果和公司经营效益挂钩，因而员工大多不关心公司整体效益。4.缺乏有效的员工激励机制公司经营者主要是通过感情手段对员工进行管理，对员工的工作评价主要是凭领导者的主观感觉。5.缺乏行之有效的岗位职责多年来，公司运行主要是凭习惯和经验来保证，各部门和人员的工作职责不清晰，不少工作责任界限不明，缺乏工作标准。6.员工流动率偏低多年来，公司对员工实行一种较为宽松的管理，一般情况下不会主动辞退员工，只要不出什么大错，就能在公司混下去。公司在员工招聘、考核评价、辞退等方面缺乏一套有效的机制，导致一些持假文凭的人混入了公司。这种状况一方面导致员工队伍素质和水平得不到应有的提高，一方面也导致公司员工没有工作压力和人员竞争压力，养成了工作松松垮垮，不讲效率、不讲能力、不讲质量的不良氛围。由于招聘和培养工作不到位，不时出现关键岗位员工为达到个人要求以辞职来威胁公司的现象。针对公司上述存在问题，我们对公司职能部门人员进行了深入的访谈调查。分析结果表明，目前问题主要出在管理人员队伍素质、岗位职责、员工激励机制上。为此，我们提出了在公司实施绩效管理的建议。目标是：通过绩效管理提高管理人员队伍素质，提高员工的积极性和主动性，降低成本，提高效益，增强竞争力。1.绩效管理与绩效工资要有效地实施绩效管理，优化绩效目标，必须配合推行绩效工资体系，绩效考核与员工工资挂钩。为此，我们把绩效考核与绩效工资作为绩效管理的重点。2.绩效指标的分类确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由指定部门统计和提供，要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指标按层次分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，如产值、成本、延期交货。设定公共指标的目的是，协调个人、部门利益，激励各部门和人员密切协作，维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作。3.绩效指标的设置与考核为保证绩效考核起到应有的激励效果，必须针对不同部门的工作内容、特点确定相应的绩效指标、考核方法、工资随指标变动的敏感度等。绩效考核分两级完成，即由公司考核部门，部门考核员工，分别得出两级考核结果，并据此计算员工的绩效工资。3.1定量绩效指标设置定量指标的设定原则是既要准确，