组织行为学组织行为学的基本命题目录西蒙认为：本讲义认为：本讲义的方法：传统组织理论的终结自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降降低工资标准、延长工作日时间萨伊，资本主义制度的局限性工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力机械工程师效率运动效率工程师协会成立1888年汤制锁制定“利益分享计划”通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工并用契约形式明确下来实质是超定额“奖金”分配1891年哈尔西制定“奖金提成计划”修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)Rh=日工资R=小时工资Ha=标准作业时间(8小时)的产量Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)提成奖趋向递减避免集体怠工Rh=日工资R=小时工资Ha=标准作业时间(8小时)的产量Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)“集体怠工”的根源是“劳资对立”不可能单纯依靠工资支付方式解决“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动，实行差别计件工资设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利找到一个组织存在下去的价值与理由有效动作必要时间日标准作业量标准的作业条件差别计件工资实践的结果1909年引入1911年罢工1913年高潮效率提高没给工人带来好处造成不公正收入差异把工人当作机器附属，无视人性管理上的专制政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的调查研究霍克斯从1915年1月至4月，对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人发表了著名的《霍克斯报告》。泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程科学理性社会公理现代组织理论对传统组织理论的修正1、产业社会的性质2、传统理论的假设存在着缺陷3、实验心理学的起源3、实验心理学的起源实验能否探索灵魂？冯特后来认为，实践只能对意识的基本材料进行探索；如感知、感觉与感情，以及它们之间的联系思想以及高级的意识过程，太过变化不定，不适合作客观观察的主体冯特的理论，不是可检测的庞大理论的自然发展，而是有序的教育计划1884年高尔顿“人体测量实验室”第一位智力测量者6、差异心理学7、产业心理学8、本能心理学9、本能心理学的应用现代组织理论的产生1924年，在芝加哥郊外的威斯坦·埃莱克特利公司的霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究测试照明方式及强弱对作业效率有何影响，包括改善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还是不满意，效率低下于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中的原因效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动作研究与休息时间研究后转入照明度对疲劳影响的研究试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时四年半，经历了三个阶段第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至1929年历时两年第二阶段，面谈调查，1928年至1930年，前后分两次进行，第一次面谈者1600人，第二次10300人，共37项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈的“情感”色彩第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932年，历时半年3、不满因素及相互关系4、霍桑试验的结论4、霍桑试验的结论5、人际关系理论的提出5、人际关系理论的提出6、人际关系理论7、对人际关系理论的批判现代组织理论的确立1、时代背景（一种信念）2、叔本华的“自由意志”3、巴纳德的“自律行为”4、巴纳德的协同理论5、从“协同行为”到“协同体系”6、从“协同体系”到“正式组织”组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活动的“非个性行为体系”组织的存在价值与理由，就是要按共同的目标，进行有意识地调整，调整每个组织成员基于自身动机与目的的“贡献行为”8、组织是什么9、组织的定义10、组织是或不是什么11、组织存在的根本人身依附职业球星转会职业经理人阶层的产生组织的内在矛盾权威/自治独立/从属支配/服从老板炒员工的鱿鱼员工炒老板的鱿鱼构成各自愿意作出贡献（贡献的意愿—社会性惰化—诱因不足）有共同的非个性化的协作目标（共同的目标—组织与个