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如何对员工进行有效培训如何对员工进行有效培训我国员工培训实践的落后性,大大降低了员工培训的效果。关于如何提高我国员工培训的效果,这不仅是企业自身的问题,更关系到我国企业的健康持续发展。这是爱汇网小编整理的如何对员工进行有效培训,希望你能从中得到感悟!如何对员工进行有效培训一、当前我国企业培训工作存在的问题1、培训就是教育,教育就是培训。由于培训工作在我国起步较晚,许多人对培训工作认识不足,把培训跟教育混为一谈,认为培训就是教育,教育就是培训。其实二者有着很大的区别。教育主要目的是教知识、学知识、考知识,它具有时间长、范围广、费用低、教材知识普及、内容浅、老师要求科班出身等特点,它是以获得知识和文凭为目的;而培训工作主要是培技能、训技能、用技能,它具有时间短、范围窄、费用高、教材内容深及实战性强、老师要求从实践中来等特点,它是以提高能力和资格为目的。2、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为企业实现总体目标服务,然而在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训容易流于形式。3、培训没有有效的培训体系和流程支撑,缺少必要的管理。尽管有不少企业都在做培训,但没有有效的培训体系和流程,仅强调培训计划的执行,不强调培训过程的有效控制,结果浪费了大量的时间和人力,培训效果却不好。4、企业培训与员工职业发展脱节。员工通过参加培训和努力学习提高了技能和业务知识,但企业没有给予应有的重视,在职业发展或待遇上没有相应的提升,员工轻则学习热情下降,重则另找适合发挥的舞台。企业与其担心给予员工培训机会后,员工会跳槽,人才会流失,“竹篮打水一场空”,不如反思是否给予员工充分的发展空间。“英雄要有用武之地”,仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大约束力的。根据80/20原理,企业更需要关注并留住的是在企业里创造了80%财富的那20%的员工。对于这20%的核心员工要区别于其它不同培训需求,有针对性、有计划地进行培训,并且考虑员工的职业生涯发展。陕西法士特公司在为员工进行的职业生涯管理模块方案中,项目组专门设计了关键员工《能力开发需求表》,便于企业了解关键员工的培训需求,同时要求关键员工的直接上级就关键员工目前的技能水平和需要提升的领域给予建议,此举效果非常好。5、只培训少数成员。这种现象在企业中普遍存在,这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。因此不管什么培训都让他们参加,从而忽视了对所有管理人员的培训;其二是认为单位的现时工作最主要。因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。这样的'培训不但没有任何效果还会扼杀其员工参加培训学习的积极性。6、培训的短视效应。这是很多企业在员工培训时都存在的短视行为,他们没有围绕企业的长远发展进步有规划有步骤的培训设计。如果企业不能围绕中长期目标及早进行预培训,到了需要用人的时候就会青黄不接,以至影响企业的整体发展。员工培训采用的方法讲授法属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递,反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。视听技术法通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具),对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。但学员的反馈与实践较差,且制作和购买的成本高,内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递,与讲授法相比反馈效果较好,但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递,学员的参与性高,费用较低。多用于巩固知识,训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力,但运用时对培训教师的要求较高。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低,反馈效果好,可以有效训练学员分析解决问题的能力,另外,培训研究表明,案例、讨论的方式也可用于知识类的培训,且效果更佳。优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。局限性:a.需要较长的时间;b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了,影响分析的结果。角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化,反馈效果好、实践性