集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨.doc
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最新【精品】范文参考文献专业论文集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨[摘要]高校教师的绩效管理既需要科学评价体系的结果控制,也需要不断激励的过程管理。本文分析高校集群环境中声誉效应的事后结算机制、内部竞争的锦标制度、成就动机的皮格马利翁效应对教师绩效提升的隐性激励作用;提出了激发高校教师内在动力、实现绩效持续提升和循环改进的对策:期望议定、声誉建档、竞争规则设计。[关键词]教师绩效;隐性激励;声誉效应;锦标制度;皮格马利翁效应[中图分类号][文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2014)5-0058-03高校教师是大学培养人才、科学研究、服务社会、传承文化的直接参与者和重要力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出:要建设一支高素质的教师队伍,加强师德建设,将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)和评价的重要内容;提高教师教学水平和教学质量;健全教师管理制度并落实教师绩效管理和绩效工资制度。现实中不得不思考:教师的绩效如何衡量?如何提升?1高校教师绩效管理的现状与动力教师绩效考核管理趋向于制定完善的评估方案,从而绩效的评估维度成为研究热点。房国忠等人设计了一个涵盖教师资质、教学、科研和管理等4个一级指标、18个二级指标的教师综合绩效评价系统;并提出根据每个学校的战略目标不同,赋予指标不同的权重。[1]刘慧珍等人研究认为当前高校教师绩效评估的维度主要包含:(1)工作量,包括教学工作量和科研工作量;(2)工作表现,包括工作出勤与工作积极性。(3)工作效果,包括课堂教学效果、科研成果级别等。[2]但高校教师绩效评估与管理仍存在问题,曾练武认为:在管理观念上,高校简单地将绩效管理等同于绩效考核;在管理环节上,绩效管理主客体间互动不够;在结果运用上,绩效管理重奖惩而忽视改进。[3]一些研究者还发现在研究型大学普遍存在教师的教学质量在绩效管理中未受到应有的重视。[4]总起来讲,近年来高校在教师绩效管理方面表现的后劲不够:考核指标的局限及简单量化使教师事业目标定位偏移;普遍追求物质激励而带来激励同质化和激励疲劳。为此,必须明白教师绩效管理的目的与动力。绩效管理追求组织目标和个人目标一致,强调组织与个人同步成长。绩效管理与其被视作管理,不如看成激励。高校对教师这种特殊的人力资源进行绩效管理,就是为了激发教师的动力,发挥教师的创造力,提高科研水平与教学质量,保证教师在个体进步的同时,促进学校办学质量和办学水平的提高,确保组织目标的实现。[5]从激励角度而言,学校与教师签订的合约大多采用物质和经济效益的显性激励;但由于教师工作成果的时滞性和难以鉴定性,现有绩效激励机制不能有效激发教师的动力。[6]深入探究隐性激励要素对教师的刺激作用,从根本上找到动力和绩效提升路径,有利于突破高校教师绩效管理的瓶颈,优化高校人力资源配置,提高教师自身素质并实现自我价值。2集群环境中高校教师绩效提升的隐性激励作用机理2.1隐性激励的内涵与优势随着经济效益的边际递减,显性激励存在作用的有效边界,甚至产生激励失灵;通过制定合约规则,促使人自我约束和产生内驱力的隐性激励可弥补其不足。Fama认为:完备市场机制下隐性激励可作为显性激励的一个不完备替代。[7]较之显性激励的“经济人”人性假定,隐性激励理论把代理人视作具有多维度需求的“复杂人”——既关注经济收益,也向往地位和名誉、渴望社会认同,追求自我发展和实现。在激励制度安排的选择上,隐性激励也不再单纯追求代理成本最小化的补偿性合约,而是积极开拓和调动组织内外部一切隐性激励资源,实现对代理人的长期激励。研究发现,隐性激励成本低、激励作用持久,能促使激励客体形成有效的自激励,更符合激励制度设计的需要和发展趋势,具有独特优势。2.2高校的人才集聚效应提供了隐性激励的外环境隐性激励发挥作用需要开放的劳动力市场、完备的信息传播、良好的市场预期等条件。于教师而言,高校正符合这样的环境约束。高校大量知识型人才集聚,能够产生集群效应。由于集群内信息交流充分,教师在某个高校的工作情况和声誉信息会很快在学校内或集群内其他高校传播。正面的信息传播提高了教师的未来预期收益。集群效应下劳动力市场相对成熟、岗位竞争更加激烈,对教师有明显的激励作用。同时,教师的工作绩效能够较大程度反映他们的工作能力和工作努力程度,当教师工作绩效信息在集群内很容易传播和比对时,在这种竞争下每个教师都会努力工作,避免被集群淘汰,努力降低或消除替代威胁和失业风险。2.3典型隐性激励要素对高校教师绩效提升的作用过程(1)声誉效应对教师绩效提升的激励。KMRW声誉模型认为长期交易关系中,代理人会基于自身利益的考虑,努力建立和维护良好的个人声誉,以长期合
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