基于管理心理学视角的激励问题研究(完整资料）(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）摘要:人才管理在现代企业管理中占有重要的地位,激励方式是人才管理极其重要的方式.如何通过激励优化管理方式、提升员工积极性和主动性是一项重要的研究课题。本文从猎人管理猎狗的故事出发，从管理心理学的理论视角，详细探讨了激励因素的理论基础以及带给企业管理者的启示，最后结合实际应用提出了具体的建议.关键词:管理心理学视角激励因素激励理论互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段,不断调整目标,采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。总的来看,案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段:基本生存需要；工作绩效差别奖励；养老退休保障；股份制；人才培养计划。这则案例给管理者一个很重要的启示:企业要充分了解员工不同阶段的需求,科学制订和实施激励方案,从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一.一、激励理论简介激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。具体指企业管理者采取积极的手段,引导和激发员工产生内在驱动力,从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力.高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性,最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。二、管理心理学中激励的理论基础（一)马斯洛需求层次理论需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是:生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求.根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。(二)成就需要理论成就需要理论(三种需要理论)由美国心理学家麦克利兰提出。该理论详细阐述了实现激励的三种需要：分别是成就需要、权力需要、亲和需要。理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。高级管理者更偏好权力需要,人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要；而对年轻人来说,成就需要与亲和需要所占比重更大一些。这个理论给我们的启发是,要认真分析员工的需要并进行细分,从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工,侧重于授予荣誉和提升等级；而对于合群和友谊的需求,则侧重于营造和谐氛围等措施。（三）双因素理论“激励保健理论”（又称双因素理论）由美国心理学家赫茨伯格在2０世纪5０年代提出。该理论认为激励员工的工作动机的因素主要有两个：一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能给人们带来满意感；而保健因素只能消除人们的不满,而不会带来满意感。双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素；同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。（四)期望效价理论期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。与前三种理论不同的是,佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值.也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系:努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。期望效价理论给我们的启示是,管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来,协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好.（五)公平理论公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出.该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感,员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情.具体要考虑三方面因素：一是对外具有竞争力；二是内部公平性;三是个人公平性.外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际,保障其所得与所付出的劳动相一致。个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度.(六）目标―动机理论该理论指出,目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力,对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正,从而高效完成预定目标。心理学理论把