第四章薪酬管理本章内容第一节第一单元整体薪酬战略的制定与实施薪酬二、薪酬的形式二、薪酬的形式三、制定薪酬战略的意义四、经营战略与薪酬制度的关系五、薪酬战略的目标六、薪酬战略的构成企业薪酬体系运行图七、基于战略的薪酬体系战略构成九、交易收益和关联收益一、构建企业薪酬战略的基本步骤二、影响薪酬战略的因素分析三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断四、薪酬战略的正确定位第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平控制第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平控制⒈边际生产力工资理论⒉均衡价格工资理论⒊集体谈判工资理论提出者：美国经济学家舒尔茨、贝克尔创建主要观点.资本分两种：物质资本和人力资本；人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形成的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本；人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等；人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本；人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素；人力资本投资的种类1、对劳动力需求模型修正的三种理论1、对劳动力需求模型修正的三种理论1、对劳动力需求模型修正的三种理论2、对劳动力供给模型修正的三种理论三、工资效益理论四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义能力要求一、跟随型薪酬策略二、领先型薪酬策略三、滞后型薪酬策略四、混合型薪酬策略第三单元薪酬制度的完善与创新3.激励理论——⑴需要层次理论3.激励理论——⑵双因素理论3.激励理论——⑶需要类别理论3.激励理论——⑷期望理论4.分享理论三、企业激励措施四、企业各类人员薪酬分配的难点（一）研发人员的薪酬（二）高级主管薪酬特点（三）销售人员的薪酬五、企业薪酬制度的评价能力要求第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第一单元经营者年薪制的设计一、年薪制的范围和对象二、经营者年薪的支付形式与构成三、经营者基本年薪的确定四、经营者效益年薪的确定四、经营者效益年薪的确定四、经营者效益年薪的确定五、经营者年薪的支付与列支渠道六、风险抵押金六、风险抵押金七、领导班子其他成员的工资收入年薪制的内涵：1、实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联2、经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩3、年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中支出4、经营者的年薪和调整由企业董事会或股东大会决定实行年薪制的条件：1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2、明确的经营者业绩考核指标体系3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制年薪水平的确定：1、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2、年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。3、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。第二单元股票期权的设计能力要求（P378）第三单元期股制度的设计能力要求一、经营者期股的政策含义和原则二、期股的使用范围三、期股激励的对象四、期权激励的主体五、期股的形成六、经营者期股的获取方式和数量七、经营者期股红利兑现及用途八、期股变现或终止服务的处理第四单元员工持股制度的设计三、员工持股的分类四、员工持股计划的效果五、企业内部员工的持股计划能力要求（P390）注意事项第五单元特殊群体的薪资制度设计一、专业技术人员薪资制度设计科技人员收入模式设计二、外派员工的薪资制度设计三、管理人员的薪资制度设计四、销售人员的薪酬制度设计销售人员薪酬方案的设计步骤能力要求（P398）如何进行企业薪酬系统竞争力评价第三节企业福利制度的设计能力要求四、福利计划的有关问题公文筐练习祝你加薪！