人力资源管理中的法律风险防范第一部分入职前的法律风险2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情况，以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效二．录用时的法律风险防范1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在3.通知书发放：注意岗位和薪水需要与即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加在某年某月某日之前有效4.社保增加：对于需要入职的人员，应该在入职前需要及时增加社保，并建议在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，以免社保缴纳出现空挡造成损伤却无法获得赔偿案例（一）：三.报到时法律风险防范：1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应资格证书，并在复印件上注明由某人提供，并保证其真实性，必要时候政府部门网站查询2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社保及公积金转移单第二部分在职时法律风险防范案例（二）：讨论：1.小张可以向甲公司提出哪些要求是有法律依据的？2.公司如何处理小李的事对公司更有利？3.公司如何才能规避类似问题之发生？2.主要条款：工作内容、条件、地点、时间（含试用期约定）、职业危害、安全生产状况、劳动报酬（含加班费计算的约定）及其他情况）3.约定条款：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项4.转正：以是否过试用期限为准，而非以转正申请是否经过核准为标准。5.终止：合同到期终止，要注意可以签署无固定期限劳动合同的，用人单位不得提出终止劳动合同，除非员工提出。案例（三）6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解除，以避免一方面员工有过错，但却要赔偿员工，反而引起反作用二.制度制定的法律风险防范：1.种类：制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项。2.组织：职代会、工会或全体职工三种形式，各有利弊，看公司人数多少，采用不同形式；3.程序：讨论，提出方案和意见，平等协商后确定。也就是所谓的先民主后集中4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示（培训或公告方式告知劳动者）案例（三）讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪些违法之处？三.主要制度的风险防范1.加班费：1）计算基数：根据江苏省的规定,加班费计算基数是可以约定的，因此，如果双方对加班费计算基数有了约定，则以约定为准；2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要有加班申请单？如果无加班申请单，但是刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月做考勤核对，年底再做确认3）调休：周六周日上班可以调休，并应在6个月内调休完，加点和国假不能调休案例（四）公司高层不能算加班，本身其工资就高，况且公司规定加班需要写加班申请单，小张一直就没写过。小张说其已经写了加班申请单，但是都交给公司保管了，公司则否认有此加班申请单。对于是否写过，双方都无法提供充分证据,法院也无法查明。讨论：小张是否可以要求加班费？如果可以，应该是多少？如果不可以，为什么？2.休假：1)病假：只要有病假条就应该同意，不得以超过公司规定时间拒绝，除非时间超过国家规定；案例（五）讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些要求是具有法律依据的2)事假：多久，是否同意决定权在公司；3）年休假：只要进入公司之前满一年工作经验即可享受，享受时间按年休假条例执行，按月分摊4）产假：晚育多1个月产假，难产多15天（产前假15天，若推迟生育的，则超出的天数按病假处理）案例（六）岁），后于2009年1月6日到公司上班，公司要求小邓签署协议，按苏州市最低薪水发放产假薪水，遭到拒绝后在7日上班后，拒绝小邓进入公司。讨论：小邓可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的3.试用期：1）.时间:A.3个月-不满1年：不超过1个月B.1年以上不满3年：不超过2个月C.3年以上固定期和无固定期：不超过6个月2）.次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期3）.无试用期：以完成一定任务期限的和不超过３个月的4）.特殊规定：试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限5）.待遇：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准6）.解除：A.在试用期中，除有39条和第40条第1、2项规定的情形外，用人单位不得解除B.在解除时，应当向劳动者说明理由4竞业限制方面:1).人员：高级管理、技术人员和其他负有保密义务的人员2).内容：主要内容范围、地域