劳动法上经济补偿的适用范围及其性质（完整版）实用资料(可以直接使用，可编辑完整版实用资料，欢迎下载）劳动法上经济补偿的适用范围及其性质关键词:经济补偿劳动合同解除解雇解雇保护内容提要:经济补偿作为一项制度与失业保险、解雇保护立法、工会和集体谈判等相关制度密切相关，并没有统一的模式，也不应孤立地考察经济补偿制度。经济补偿的基本目的在于补偿雇员由于遭雇主解雇而丧失的工作上的财产利益，但经济补偿在不同的适用场合，其性质和功能并不相同。因此，在方法上，不必对经济补偿的性质和功能寻求统一的答案。我国《劳动合同法》扩大经济补偿的适用范围，在现阶段具有合理性和必要性。从长远看，我国应该适当缩小经济补偿的适用范围，增强这一制度的科学性和合理性。劳动法上的经济补偿，国际劳工组织的公约称之为“离职补贴”(severanceallowance)，我国台湾地区称之为“资遣费”，英国称之为“遣散费”(redundancypay)，是劳动合同解除和终止制度的重要内容，其性质和功能也一直是学者争论的热点问题，迄今仍存在诸多争论，实践中，涉及经济补偿的案件也占有较大比例。国际劳工组织1982年《雇主提出终止雇用公约》（第158号公约）规定，当雇主解雇雇员时，被解雇的工人有权得到离职补贴（severanceallowance）或其他单独的离职福利，其数额应根据工作年限和工资水平而定，并由雇主或由雇主缴纳费用的基金直接支付。因工人行为严重不端而遭解雇时，雇主可不支付离职津贴或福利。由于国际劳工组织的公约法律约束力不强，而且公约规定了很多灵活措施，加上各国劳动法的体系和制度差别甚大，经济补偿的适用范围在不同国家和地区差异明显。相应的，对经济补偿性质的认识也颇为困难。目前，我国学者对经济补偿的考察主要从国内制度的规定出发，对相关国际公约以及其他国家和地区经济补偿制度的考察并不多，这将影响对经济补偿性质和功能的全面和客观评价。本文主要从比较法角度考察主要国家和地区经济补偿的适用范围，在此基础上探讨经济补偿的性质和功能以及研究方法，并分析指出我国经济补偿制度的利弊。一、主要国家和地区经济补偿的立法规定（一）英国的经济补偿制度在英国，劳动合同解除成为现代劳动法的核心问题。许多劳动纠纷都与劳动合同的解除有关。有关劳动合同的解除或终止的规则既有普通法的规则，也有成文法的规定。普通法奉行合同的基本原则，将雇主和雇员视为平等主体，除了预告制度外，并没有对雇员提供过多保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员。为了实现“就业安全”(employmentsecurity）的目标，加强对雇员的保护，英国开始制定成文法，以填补普通法的不足。成文法要求雇主在解雇雇员时必须具备正当事由。根据1996年《劳动权利法（EmploymentRightsAct）》，法定的解雇正当事由包括：（1）能力和资格。能力标准指雇员没有能力从事工作，即由于任何原因不能达到可接受的标准或者由于疾病或事故使雇员无法从事先前的工作。资格，指与工作相关的学位、学历或其他学术、技术或专业资格。（2）行为。根据判例，如果雇员存在不当行为，例如严重的旷工或迟到、不忠诚、拒绝遵守雇主合法和合理的指示、不诚实、暴力或其他斗殴行为，雇主可以解雇雇员。(3)裁员（redundancy)。雇主也可以经济原因而将“裁员”作为解雇的正当事由。（4）法律的限制。例如，某一雇员的唯一或主要职责是驾驶汽车，如果其不再具有驾驶汽车的法定资格，雇主可以正当地解雇他。(5)其他实质性的原因，包括“商业需要”以及“第三方的压力”。在以上的雇主解雇行为中，如果以经济原因实施裁员，雇主负有支付遣散费的义务。裁员包括三种情形：雇主停止营业、雇主营业地点发生变化、雇主减少工作岗位。雇员主张遣散费的前提是已经连续工作满两年。遣散费的金额依据雇员工作时的年龄和工作年限确定。雇员在年龄不足22岁的工作期间，每工作1年获得半周的工资；在22岁和41岁的期间，每工作1年获得1周的工资；在年龄超过41岁的期间，每工作1年获得一周半的工资。但以上金额的计算不得超过法定的最高工资以及20年的工作期限。在裁员情形下，如果雇员存在不当行为，雇员就无法主张遣散费。可见，在英国，经济补偿只适用于经济性裁员的情形，而且经济补偿的数额并不高，雇主因其他原因解雇雇员时并不需要支付经济补偿。（二）德国的经济补偿制度劳动合同的解除和终止在德国是一个非常复杂的问题，有关劳动关系解除和终止的规范主要体现在《民法典》及1969年《不公正解雇保护法（ProtectionAgainstUnfairDismissalAct）》。根据《不公正解雇保护法》，雇主解雇雇员只能基于法定的合法理由。这些理由主要包括三种类型：雇员人身的原因、雇员的行为以及雇主明显的经营上的原因。雇主解雇雇员如果不