学习目标主要内容第一节员工招募组织为了满足发展的需要，或者为了补充因人员流动所造成的职位空缺，都会面临人员招募的问题。——主讲教师的话讲授与训练一、招募的涵义二、招募的目标(5)恰当的范围(Rightarea)，就是要在恰当的空间范围内进行招募活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。(6)恰当的信息(Rightinformation)，就是在招募之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及组织的相关情况做出全面而准确的描述，使求职者能够充分了解有关信息，以便对自己的求职活动做出判断。这也就是国内学者共识的良好的招募活动必须达到的“6R”基本目标。三、招募的意义四、招募的原则五、招募的程序（三）选择招募渠道1.内部招募内部招募来源主要是现有员工。提升、降职和调任等虽然不能为整个组织增加人员，但却可使组织某个部门的人员数量得以增加。2.外部招募对某个空缺职位来说，如果没有合适的内部人选，就需要利用各种可利用的外部来源。这些来源包括学校、就业服务机构、提供临时性帮助的组织、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道。对于组织来说，两种招募渠道各有利弊。（四）选择招募方法招募的方法是指让潜在的求职者获知组织招募信息的方式和途径。1.内部招募的方法内部招募的方法主要有两种，一是工作公告法，二是档案记录法。2.外部招募的方法相比内部招募，外部招募的渠道就比较多。外部招募一般采用广告招募，外出招募，借助职业中介机构招募，推荐招募，委托各类学校的毕业生分配部门招募等方法。（五）发布招募信息所谓发布招募信息就是向可能求职的人群传递组织将要招募的职位信息。1.招募信息的发布原则(1)广泛原则(2)及时原则(3)层次原则(4)真实原则(5)全面原则2.发布招募信息的渠道信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会，还有随意传播的发布形式，即有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式进行发布招募信息的类型。(六)收集求职资料收集求职资料要注意：尽量善待求职者，尽快回复求职者，妥善处理所有求职资料。(七)评估招募效果对招募效果进行评估，可以帮助组织发现招募过程中存在的问题，对招募计划以及招募方法和来源进行优化，提高以后招募的效果。对招募效果进行评估，主要涉及的方面有：招募的时机，招募的成本，求职比率和合格录用比率。讨论内容：讨论招募与招聘的异同？怎样理解招募、招聘的涵义。招募活动一般要达到什么样的目标？招募应坚持什么原则，包括哪些程序？招募有什么实际意义？第二节员工的选拔录用人员招募与选拔的质量直接影响着一个组织人力资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，它对于组织人力资源的资本形成、管理及开发具有至关重要的作用。——主讲教师的话讲授与训练一、选拔录用的涵义二、选拔录用的意义三、选拔录用的原则四、选拔录用的程序（二）考察选拔阶段1.知识测试2.填写申请表格3.进行心理测验4.最后面试5.获取证明材料6.体格检查（三）录用决策阶段1.总结招募选拔资料2.拟定录用名单3.通知求职者（四）培训试用阶段（1）组织概况与发展前景（2）规章制度（3）职工守则与劳动纪律（4）本组织生产与劳动卫生的基本知识（5）组织传统、组织精神、组织道德的教育。岗前培训一般为一周到一个月。（五）安置任职阶段1.签订劳动合同2.合理安置（六）总结评估阶段1.录用人员的评估（1）数量评估（2）质量评估2.选拔录用成本核算3.选拔录用工作的总结讨论内容：举例说明选拔录用的程序。选拔录用的涵义。怎样理解招募、招聘和选拔录用之间的关系。选拔录用应坚持什么原则，包括哪些程序？选拔录用有什么实际意义？第三节录用考核技术职位分类是人力资源开发与管理众多方法中的最基本的方法,是人力资源科学管理在人事工作中的应用。——主讲教师的话讲授与训练一、心理测验（三）智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力，测验的对象是个人智力表现出的外在行为，是一种间接测量。（四）人格测验所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。目的是了解应试者的人格特质。（五）能力测验为了测验某方面的能力，可有针对性地设计和实施专门的测验方案。二、知识考试三、情景模拟测试四、面试讨论内容：举例说明在什么情况下，选用不同的录用考核技术，如心理测验、知识考试、情景模拟测试和面试？在录用考核中主要可以选择哪些技术进行？什么是心理测验？包括哪几种方法？什么是知识考试？包括哪几种方式？什么是情景模拟？包括哪些方式？