企业培训系统解决方案课程主要内容介绍诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过15%—培训的认识——五个主要原因——有效培训的系统思考培训系统解决方案—全面构建学习平台——培训与战略,管理如何一体化发展——一体化推进程序与培训课程体系——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立——培训平台的有效运转——通过有效培训管理特别个案——深度跟进咨询辅导式培训模式——员工职业生涯管理如何落地变革推动:变革推动:响应变革拓展变革能力培训的战略作用战略推进与发展:战略推进与发展:提高员工胜任力员工技能发展组织融合:组织融合:行为与核心价值发展提高员工凝聚力这是一个学习决定命运的时代无论对个人,还是对企业培训如同一日三餐,万万省不得在这个时代,成功的企业要解决两个问题:找到符合企业需要的人才把办公室与教室合二为一第一部分诊断与思考A,培训转化低的五个主要因素B,有效培训的系统思考诊断与思考—A,为什么企业培训成果转化率低?1,以往培训模式的终结2,目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合3,氛围营造—缺乏良性的内部学习环境4,培训实践—培训设计与执行不到位5,成果转化—不重视培训后成果转化推动1.以往培训模式的终结强调:培训与发展平台组织学习内升以往培训培训直接组织培训教室强调:培训内容规划教师主导培训组织工作教育训导学习与工作分开强调个体的技能发展—现代培训—学习—提供学习指导—任何工作场所—学员中心—辅导教练—学习成为工作重要组成部分—组织的学习2,缺乏与企业发展目标并业务的密切切合系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段,培训成为一种想象与设计培训与具体业务"断路",同时也割断了培训与实践力的转化直接性比如:拓展训练3,缺乏良性的学习环境根据调查,比例不少的企业,员工的培训成为领导者的事情,所以,我们经常看到的培训通知是:...##时间,在##地点,举办##内容的培训,请涉及对象务必准时参加》》》特殊情况不能参加,必须向::(冒号)请假,否则按旷工处理员工需要明白为什么学习:培训目标,结果与工作,任用,发展?员工需要将自己的经验作为学习的基础:需要将培训与当前工作经验与工作任务结合学习环境员工需要获得实际演练机会:不仅告诉怎样做,应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈:行动表现是否达到预期绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导4,培训设计与执行不到位全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化5,培训成果转化不力培训目标设计与业务发展能力的连接—前面已进行了分析内部强化—运用培训所学习知识,技能得到奖励限制惩罚—运用培训内容失败时免除责备反馈结果—对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导有效培训的系统性思考培训是一种"投资"行为,只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用(培训的双面性,过与投入不足)培训只有与人力资源结构,政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤(考核与任用)培训只有在员工职业发展管理中发挥作用,才会有效调动员工的培训热情,从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源(有多少资源办多少事,一般资源投入原则)兼顾现实与未来,保持培训的持续性与继承性(现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者,内容进阶)第二部分培训系统解决方案——全面构建学习平台培训与战略,管理如何一体化发展一体化设计程序与培训课程体系进阶计划模式与培训学习平台建立培训平台的有效运转—通过有效培训管理系统化解决目标:通过培训内容体系设计—构建学习平台通过培训管理体系设计—提升培训内升力使培训真正有效的一体化设计模式1.2.3.由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织学习型组织组织与环境变化个人管理企业战略目标/文化高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理培训需求培训管理业务管理人员管理员工职业生涯规划员工生涯管理员工绩效表现一体化的学习与发展过程培训与发展上一级资格标准高绩效标杆培训与发展检讨评价推动评审申请认证自检与学习资格标准任职资格一体化实施步骤(1)技能标准与发展技能标准与发展技能标准与发展战略/目标技能要素1技能要素技能要素2技能要素技能要素3技能要素建立培训的系统需求组织结构领导者管理者资深专家专业知识专业技能经验成果高级专家专家有经验者初做者工作系统监督者职位/角色定位任职资格标准战略职能分解职