，人的差异产生于业余时间------爱因斯坦，课程目的：帮助理解，促进记忆，通过考试兼顾实用、系统课程重点：体系认知（招聘与测评）面试组织实务结构化（STAR）、无领导小组讨论掌握欢迎多提问、多交流××部门人力资源管理师培训课程之二2010年3月14日2010年3月14日，招聘体系招聘体系用人纬度用人纬度测评标准测评标准测评方法测评方法测评工具测评工具面试官素质面试官素质渠道的选择渠道的选择招聘流程设计招聘流程设计招聘策略招聘策略招聘市场调研招聘市场调研招聘过程分析招聘过程分析招聘成本分析招聘成本分析人员规划、岗位建设、绩效管理、薪酬招聘队伍建设，中长期人员规划中长期人员规划中长期人员规划中长期人员规划公司战略规划公司战略规划年度人员计划年度人员计划工作分析与岗位设置工作分析与岗位设置年度人员计划年度人员计划季度滚动计划季度滚动计划月度调整计划月度调整计划工作分析与岗位设置工作分析与岗位设置招聘渠道选择招聘渠道选择招聘计划招聘计划招聘渠道选择招聘渠道选择信息发布及应信息发布及应聘者信息收集聘者信息收集信息发布及应信息发布及应聘者信息收集聘者信息收集组织招聘及组织招聘及简历筛选简历筛选综合素质测试综合素质测试（（HRHR））专业深度测试专业深度测试（用人部门）（用人部门）特殊测评特殊测评背景调查背景调查录用吸引录用吸引录用通知录用通知录用通知录用通知及跟踪及跟踪及岗前导入及岗前导入报到报到及岗前导入及岗前导入试用期成活试用期成活试用期成活试用期成活正式录用正式录用招募招募招聘的具体工作主要由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。招聘的具体工作主要由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。评估评估选拔选拔录用录用评估改善，招聘计划的内容?人员需求清单?招聘信息发布的时间和渠道?招聘小组人选?应聘者的考察方案?招聘的流程与进度安排?新员工上岗时间?招聘费用预算?招聘广告样稿，优势：较熟悉职位要求员工激励的手段优势：可以大范围的选择可以补充新鲜的血液外部招聘内部配置劣势：招聘成本培训成本劣势：人情效应员工精力转移，如何筛选简历考察基本要求：o表达能力、学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等与工作有关：o做类似工作的时间长度、时间远近、变化工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平考察个人的岗位职责：o是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？不要想当然的或匆忙的下结论o留心模糊的字眼和含混的叙述o职业稳定性？(学业、专业、工作有无中断)企业稳定性？专业、能力提升性？，如何组织招聘会HR工作者职业定位（组织、执行、培训）会前、会中、会后，告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。提供有关事实及数据。提供有关事实及数据。描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。描述空缺职位。描述空缺职位。描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。面试注意事项。面试注意事项。““，进行测评环节（教材内容）进行测评环节（教材内容），第一节员工素质测评标准体系的构建第一节员工素质测评标准体系的构建，一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理，人岗匹配图人岗匹配图，二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型指标指标，二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型，三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则，三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则，四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式，四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式，四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式，四、员工素质测评量化的主要形式四、