绩效管理态度决定命运《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2001年8月试行企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（1）人力资源管理员企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（2）助理人力资源管理师企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（3）人力资源管理师企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（4）高级人力资源师助理人力资源管理师：绩效管理人力资源师—绩效管理第一节绩效管理系统的设计4-1-1绩效管理的准备阶段（p138)4-1-2绩效管理的实施阶段（p142)4-1-3绩效管理的考评阶段（p143)[补充]基本概念绩效含义的学科视角绩效（performance）是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效评价（performanceappraisal）是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效评价的三层含义：（1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；（2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；（3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。绩效管理（performancemanagement）是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。助理相关知识2、绩效的多维性，即需沿多种维度去分析与考核。（硬、软）3、动态性，即员工的绩效随时间推移会发生变化。因此，管理者对下级的考察，应该是全面的、发展的、多维度的和权变的，力戒主管片面和僵化。助理：绩效管理的功能（二）对员工而言的绩效管理功能1、激励功能2、规范功能（人力资源管理标准化）3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全体员工、发挥个人长处）4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系）5、沟通功能[教材]绩效的“劳动”含义员工绩效的内涵绩效评价标准p142绩效考评的效标绩效评价的内容原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说”——绩效是结果（results）（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）（3）“潜力说”—绩效是以素质为基础的员工潜能绩效考评的类型[考评信息的来源:考评者]绩效评价的主体（绩效评价信息来源）绩效评价信息有哪些可能来源？选择绩效评价信息来源的前提条件（1）直接上司Supervisor（2）最高上司Higherlevelmanagement（3）同事Peers同事评价的适用性：（4）下属Subordinates下级参与评价的缺陷被下属评价低的主管可能的三种表现：我不会改变，这是原则我可以立即改变通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变下属评价的作用：——有利于提高员工满意度——促进团队建设——识别具有晋升潜力的主管例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。（5）自我Self（6）顾客Customers（7）评价小组Appraisalgroup被考核者收集信息与资料积累[p143]目的：为保证绩效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存贮相关信息制度保证：原始记录和登记制度各种评价方法比较：绩效沟通与管理有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节：目标---计划---监督---指导绩效评价中易犯的错误小资料：IBM公司的高绩效文化（Highperformanceculture）如何理解绩效评价与绩效管理？绩效评价（performanceappraisal）绩效评价的影响因素：它是由观察和判断两个步骤组成这两者都会受到偏见的影响，有关影响因素还包括：评价人、被评价人，以及评价人与被评价人之间的相互作用。企业通过改进和完善绩效评价技术，和对人员进行培训等方法，可以减小评价偏见。绩效管理（performancemanagement）绩效管理：比较：绩效评价与绩效管理组织目标分解工作单元职责绩效管理公式绩效理管发展的四个阶段平衡计分卡绩效管理体系绩效管理体系(续)第二节绩效管理系统的有效运行一、参与者的培训与动员（1）一、参与者的培训与动员（2）一、参与者的培训与动员（3）一、参与者的培训与动员（4）二、绩效管理的面谈（1）二、绩效管理的面谈（2）二、绩效管理的面谈（3）三、绩效改进的方法（1）三、绩效改进的方法（2）第三节绩效考评方法一、绩效考评方法的分类1、排列法2、选择排列法3、成对比