任职资格与员工能力管理20090614byBelinda第一部分概述第一节梯队建设的制度化一、市场部集体辞职--发展转型期的新老接替二、内部创业--组织转型期的新老接替第二节员工队伍的职业化第三节任职资格管理的实质就是能力管理第一章华为的任职资格管理实践第一节任职资格的发展历程一、“以人为本”--能力管理的兴起二、能力多棱镜第二章任职资格概述知识技能价值观自我形象个性/人格内驱力/社会动机三、能力评价方法的演进--任职资格的起源四、NVQ的基本概况第二节职位任职资格与任职资格体系的关系一、职业资格二、职位资格第三节绩效管理体系与任职资格体系的关系第四节任职资格体系构成及构建过程任职资格管理体系职业发展通道任职资格等级标准任职资格等级认证任职资格体系的导入任职资格体系的导入1.职位族梳理/职业发展通道设计2.任职资格等级标准设计3.任职资格等级认证流程/管理制度设计4.任职资格等级认证5.任职资格应用体系设计任职资格体系建设流程框架第三章职业发展通道设计第一节职业发展路径一、职业发展刻不容缓薪酬员工激励职业发展氛围条件等硬环境文化等软环境员工激励的三个维度第二部分任职资格体系设计二、企业与员工共同成长4.尊重需要3.社交需要2.安全需要1.生理需要5.自我实现需要成长型需要缺乏型需要马斯洛需要层次结构三、职业发展通道(1)传统职业发展通道绩效管理专员人力资源总监/人力资源总经理人力资源部副经理/经理高级训练发展主管高级绩效管理主管人资规划主管训练发展主管薪酬福利主管绩效管理主管人事专员培训专员薪酬福利专员某企业人力资源人员发展通道(2)横向职业发展通道(3)网状职业发展通道资深系统工程师系统工程师高级UI设计师资深软件工程师资深测试工程师资深服务工程师资深销售技术工程师UI设计师高级软件工程师高级测试工程师高级服务工程师高级销售技术工程师软件工程师测试工程师服务工程师销售技术工程师助理服务工程师助理测试工程师助理软件工程师某企业技术人员职业发展通道(4)双重职业发展通道有经验者初做者管理通道领导者管理者监督者专业通道资深专家专家骨干1级3级2级5级4级★★★★★★★★★★★★★★★华为五级双通道模型图第二节职业发展通道设计一、职位族二、为什么要划分职位族、职类职位族职类子类职位职位、职种/子类、职类和职位族的包含关系三、运用职位族、职类划分建立职业发展通道152431432职位5职位族/职类职业发展通道◆基于工作基于能力职位族、职类与职业发展通道的关系第三节职业发展通道等级划分一、人才成长模型通过战略远见而作出贡献通过自己的技术专长而作出贡献通过自己能独立工作而作出贡献通过按指令做事而贡献于组织1第一级初做者学习阶段2第二级有经验者应用阶段3第三级骨干扩展阶段4第四级专家指导阶段通过他人而作出贡献5第五级资深专家领导创新阶段?学习本岗位工作所需的知识和技能?具有基本的技术和胜任力?积极学习相关的专业经验和知识?具有独立完成工作所需的知识和技能?开始发展相关领域的知识?具有某一领域的技术专长?为他人提供一些专业支持?跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识?对某领域有深刻而广泛的理解?具有创新思想和方法?作为资源为他人提供有效的指导?为他人提供业务增长的机会?具有系统全面的知识和技能?可根据专业判断制订战略?推动专业水平的发展?专业水准为同行认可人才成长五级模型二、职业发展通道等级划分和命名组织对员工能力的需求人才成长的自然规律职业发展通道设计业界普遍的设计方法内部各通道级别之间的横向