如何借助绩效管理提升企业的执行力目录中国企业的双重使命：企业成功的基本前提企业持续经营示意图信息技术管理什么是企业的战略？战略的目的就是为了获得新的利润和增长机遇。根深才能叶茂,内圣才能外王：企业组织能力建设加强企业财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。什么决定企业利润水平?今天公司面临的经营环境和挑战关于战略的3C分析的概念(Framework)企业成功的基本前提何谓组织能力？致胜组织能力建设的三个层面如何建立所需组织能力常用管理工具配套+聚焦，为业务战略服务目录什么对企业真正有效？什么是执行力执行力的衡量标准——1、按质按量完成自己的工作任务。（效果）2、过程中所消耗的时间与成本。（效率）3、人们在共事过程中的沟通方式、交往模式与价值追求。1、执行力就是神经系统，把大脑的决策传达到身体的每一个肢体。2、执行力也是血液循环系统，将身体的资源有效、均衡地输送到身体的每一部分。麦肯锡七个S示意图如何有效制定战略流程？如何建立人员优化流程？如何理顺企业运营流程？问题中国战略企业管理的困难基业长青的企业如何进行企业战略管理？战略企业管理的PDCA流程造成中国战略企业管理困难的原因确保企业战略实现的要素企业绩效管理以绩效衡量为核心的一整套方法或工具、流程与制度来帮助管理者实现企业的战略目标。目录绩效管理的概念绩效管理发挥作用，目标得以落实整合战略、运营与人员流程绩效管理大流程的五个步骤整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能绩效执行-D绩效计划绩效指标审核绩效指标设计练习杜邦图—ROA绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。关键绩效指标--财务指标关键绩效指标--财务指标关键绩效指标--财务指标客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图。不同考核对象、不同维度的指标权重员工的效能＝能力x态度考核因素定义表能力考核绩效执行潜在绩效因素图GAPAnalysis：绩效差距分析GAPAnalysis：能力差距分析专业能力蓝图(CompetenceRoadmap)培训需求调查表～从绩效不佳分析能力需求绩效评估不同考核对象的考核主体与考核频率总经理对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同对工人的评价应采取直接上级考评方法绩效评估误区及规避措施检测问题（1）检测问题（2）绩效反馈与改进持续的绩效沟通持续的绩效沟通通过持续的沟通对绩效目标进行调整员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息经理人员需要得知有关信息反馈的三个特征BEST反馈绩效反馈面谈中的十项原则考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源考评结果地统计与分析考核结果作为确定员工绩效工资的依据考核的结果作为人员变动的根本依据目录用胜任能力模型作为晋升中对员工是否满足下一个职位所要求胜任能力评价的基础人员选拔考核结果的分析及应用－注重个人能力与岗位要求间的差异分析人力资源系统中胜任能力模型的益处对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求中层经理员工培训应结合能力模型及职业发展考虑员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）通过胜任能力的管理改进人员绩效胜任能力与绩效关系举例能力胜任能力驱动工作业绩强的能力胜任能力带来高绩效胜任能力评估是指以胜任能力模型为基础，参考岗位要求，通过对在岗人员过去行为的了解挖掘其优点与不足，从而客观判断其是否具备胜任岗位要求的胜任能力的过程姓名:X部门/岗位:Y事业部技术总监在岗时间:1年年龄:35人力资源系统中胜任能力模型的益处通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况能力潜力个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效计划是绩效管理的重点，计划必须从企业的战略出发，以提升企业核心能力为目的，在充分沟通的基础上确定。持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，通过沟通消除障碍，确保目标的实现。绩效计测则是绩效管理的基础，绩效评价及绩效改进必须建立在真实可靠的绩效计测基础之上。绩效评价是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评估，是员工激励和绩效改进的依据。绩效诊断可以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因。而辅导则是在某一方面有特殊知识的人员帮助员工开发自