《薪酬与福利管理》薪酬与福利管理第一章绪论第一节薪酬概述一、360°报酬体系中的薪酬二、薪酬的概念及其构成三、薪酬的职能四、与薪酬相关的几个概念第二节企业薪酬管理的性质与内容一、薪酬管理的概念薪酬管理的核心问题二、企业薪酬管理的性质三、企业薪酬管理的内容第三节企业薪酬管理发展的趋势第二章有关薪酬的基本理论第一节马克思有关工资的基础理论一、资本主义制度下的工资二、社会主义工资理论的形成二、社会主义工资理论的形成第二节西方经济学家的工资理论一、古典经济学派的工资理论（一）亚当·斯密的工资理论1.工资的定义及其工资标准1.工资的定义及其工资标准2.工资增长的决定因素3.工资差别的原因（二）大卫·李嘉图的工资理论1.工资的性质与水平2.工资水平的增长因素2.工资水平的增长因素（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论1.工资决定机制2.工资水平及其差别二、现代西方经济学的工资理论（一）克拉克的边际生产率工资理论（二）均衡价格工资理论（三）集体谈判工资理论（四）人力资本理论第三节我国社会主义市场经济下的工资理论第三章组织工资分配的基本原则第一节按劳分配原则一、按劳分配的概念二、马克思关于按劳分配思想的基本点三、当代社会主义的按劳分配当代社会主义按劳分配的特点四、按劳分配原则的贯彻第二节生产决定分配原则第三节物质鼓励与精神鼓励相结合原则一、物质鼓励二、精神鼓励第四节公平合理原则第五节工资支付准则第四章企业薪酬决定系统第一节确定企业薪酬水平需考虑的因素一、企业外部影响因素（一）市场劳动力供求状况的影响（二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响（三）物价对企业薪酬水平的影响（四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响二、企业内部影响因素（一）企业劳动生产率（二）企业生产经营状况（三）劳动管理（四）企业人员素质第二节影响个人薪酬水平的因素一、从企业方面看（一）企业的分配方式与结构一、从企业方面看二、从个人角度看二、从个人角度看第五章企业薪酬制度设计程序第一节设计薪酬方案的原则和步骤一、设计薪酬方案的原则二、薪酬方案的设计步骤第二节职位分析和职位评估一、职位分析一、职位分析一、职位分析二、职位评估第三节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围五、薪酬调查的设计六、调查的过程七、薪酬调查结果的应用第四节职位定价：薪酬结构的制订一、制订薪酬政策准则二、建立市场和银行薪酬直线图三、划分职位类型四、确定薪酬范围“过高或过低”薪酬问题是指当前支付给职员的薪酬不在相应职位类型的薪酬范围之内。目前的薪酬可能高于薪酬范围的上限，或者低于薪酬范围的下限。1.领取过高薪酬的职员2.领取过低薪酬的职员薪酬结构定价的最后一个步骤就是加薪准则的制订，以作为对职员的奖励。具体做法有两种：（1）定期逐步加薪；（2）基于工作业绩的加薪。第五节薪酬结构的修改第五节薪酬结构的修改第五节薪酬结构的修改第六章工资等级制度第一节工资等级制度的特点与作用一、工资制度与工资等级制度的概念二、工资等级制度的特点三、工资等级制度的作用四、制定工资等级制度的原则第二节工资等级制度的制定一、工资等级表二、工资标准（一）工资标准的种类（二）工资标准的确定（三）工资标准的类型三、技术（业务）等级标准四、职务名称统一表第三节工资等级制度的形式一、能力工资二、工作工资三、年功工资四、结构工资第四节工资调整制度一、考核升级二、自动增加工资三、提高工资标准四、调整工资区类别五、定级制度第七章工资形式第一节工资形式的作用和特点一、工资形式的概念工资形式的作用就是按照劳动计量标准和工资支付标准计量各个职工的实际劳动量和应得的工资，把劳动与工资直接联系起来。（一）从所反映的劳动形态看。工资形式要是“按量计酬”，工资等级制度则是“按质定价”。（二）从分配的内容看。工资形式涉及职工的全部劳动报酬，其覆盖面广；工资等级制度主要决定职工劳动报酬的主要部分，即职工的基本工资，因而其覆盖面小。（三）从运动规律看。工资形式具有灵活多样的特点，而基本工资制度具有相对稳定的特点。四、工资形式的基本要素第二节计时工资一、计时工资的概念、形式1.计量劳动与支付报酬的时间单位2.计量劳动与相应报酬量的技术标准3.劳动者所付出的实际有效劳动时间（一）计时工资的特点在相同的技术、业务级别和工资标准下，职工的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间的长短。这是其显著特点之一。因此，计时工资对提高出勤率有显著作用。（二）计时工资的优点1.有利于鼓励职工努力学习科技文化和业务知识；2.内容和形式简便明确，便于计算和管理；3.有较大的稳定性。1.劳动成果无法直接准确计量的工作。2.劳动成果不能或难以直接反映职工技术业务水准高低和努力程度的工作。