深圳市普瑞尔技术有限公司中高层管理人员资格认证培训课程本教材资料版权为台湾亚洲企管顾问有限公司所有，未经授权不得任意翻印使用！台湾总部：886-289824783广州：020-84501514深圳办：0755-8189806网址：HYPERLINK"http://www.hunbase.com.hk"http://www.hunbase.com.hkHYPERLINK"http://www"http://www.亚洲企管.tw目标管理（之一）——怎样设定工作目标主讲人：白崇贤教授（亚洲企管顾问集团总裁）一、目标管理之「起源」二次大战后，企业管理日渐重视人性面的影响，如道格拉斯，麦格理（Douglas，McGregor）的“企业的人性面”即轰动一时，1954年彼得杜拉克（PeterDrunker）在其管理实务（ＴhePracticeofManagement）一书中首创目标管理（Managementbyobjective）更为企业界所欢迎赞赏，谓为行为科学运用上的一大突破。二、目标管理之定义目标管理就是一种业务管理的「计划」（Plan）和「考核」（check）方法，使每一管理人或主管皆按其应达成的「目标」与「成果」，订立一年或一定期间内具体确实的工作内容与，待时间届满，以原定目标「衡量」实际的。三、目标管理之「动力」１.之动力从计划到执行、考核，凡事皆有我一份，必然热心而兴趣浓厚，能发挥潜力。２.之激励建立报酬与绩效高度敏感之酬给制度。3.之激励借目标之达成培育人才，作为升迁之依据。4.之压力目标决定后即是工作绩效之承诺，据此作为考核之依据。四、目标管理之「成效」1.目标导向，集中达成目标。2.目标明确并量化，工作内容及方法明确。3.目标，利于组织及工作规划。4.目标体系具，必须整体合作发挥团队精神。5.员工参与、上下协商、建立工作关系。6.指引绩效标准，作为因素。五、目标管理之「问题」1.过度重视，并以之作为奖惩，影响组织和谐。2.文书作业繁复，干扰日常工作。3.组织条件和协调沟通不足，组织结构改变，人员流动等，均阻碍目标之贯彻。4.达成目标之具体方案及计划不充分。5.目标重视计量化，非计量之原则方针更为却未予重视，导致为达目的，不择手段，影响长期利益。6.强调性善、自主，上级缺少协助，使得推行乏力，有名无实。7.外部环境变动，影响目标执行之前提，造成绩效评核之误差。8.以作人事考核，管事与管人功用混淆。六、目标之「设定」1.高阶层依策略方式，考虑环境、企业能力、企业目标，中长期计划，决定本年度重点目标。2.上下层目标应互相连贯，上级目标即为下级目标，目标值应上下共同商定。3.目标值须能以衡量，如无法计量，应详细描述其达成状况。4.须其他部门事项须予明确。5.各层目标设定后填入目标卡，上下各执一份，以便管理。（附表一）七、目标设定的「技巧」1.目标的设定必须「简单」、「明确」、「易懂」、「有弹性」，因为不清楚的目标，会让员工不知所措，即使员工意愿高，那也好比是大家都知道要跟着目标走，但却不知道要走到哪里去一样，而有弹性的目标，才能让组织更能因应外界环境的变化而调整。2.目标的设定必须尽可能的「完整」且可以「衡量」，如此才容易设定评估的标准。虽然有些不易衡量，例如员工士气、顾客满意，但若能将之转换成可衡量的项目，如衡量员工工作满意度、组织承诺、顾客满意度等等、则更能进行有效控制，掌握绩效的成果。3.目标的设定必须明确指出「完成的时间」，才能判定是否如期达成。4.目标设定必须强调「结果」，明确地指明所要达成的目标。有些设定失败的原因，即是因为不强调结果，改为抽象的强调过程，例如以「妥善地完成任务」为目标，致使员工因目标模糊而不具激励效果。5.目标必须是「可以达成的」才具有激励作用，因为不切实际的目标只会让员工认为无法达成而放弃努力。八、目标之执行与「追踪」1.主管须以正确方法部属，于自主管理下完成工作。2.建立有效之制度，掌握进度。（附表二）3.主管应有关资讯、协助解决困难。4.期中检讨，若有落后，应采取措施。5.内外部改变致目标难成时，可提出修改。6.配合预算制度控制。九、目标之「考核」1.部属评核。2.主管与检讨修正。3.以目标度，达成及努力程度为评核原则。4.奖惩依公司政策及状况订定。（附表三）十、目标管理之「疑义」目标管理的论述中认为“企业所要求于员工者为工作之成果而非工作本身”，以此论点而将方向日渐偏重于工作之结果及之考核，而管理界也莫不沾沾自喜于行为科学之两刃——激励及考核（压力）之两面运用。从管理的角度，是无法管理的，一个部门不佳，即使给予严厉的处分也于事无