KPI关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标看成评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方式，在必然程度上能够说是目标治理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必需符合SMART原那么：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。KPI绩效治理PerformanceIndicators企业的生产进程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的进程。在企业生产的三个大体要素（、、）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，关于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方式的优势是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏必然的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，关于其他内容缺少必然的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的治理原理--“二八原理”。在一个企业的价值制造进程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一名员工身上“二八原理”一样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，如此就能够够抓住业绩评判的重心。(KeyPerformanceIndicator,)企业关键业绩指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是的基础。KPI能够使部门主管明确部门的要紧责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。成立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效治理的关键。确信关键绩效指标有一个重要的。SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；·M代表可气宇(Measurable)，指绩效指标是数量化或行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是能够取得的；·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出尽力的情形下能够实现，幸免设立太高或太低的目标；·R代表相关性(Relevant)，指是指年度经营目标的设定必需与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算治理部门、预算执行部门和公司治理层通过反复分析、研究、协商的结果，必需通过他们的一路认可和许诺。·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特按期限。KPI指标体系成立流程的提取，能够“十字对焦、职责修正”一句话归纳。但在具体的操作进程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件超级容易的情形。分解，分析并成立各子目标与要紧业务流程的联系。企业的整体战略目标在通常情形下均能够分解为几项要紧的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些要紧业务流程的支持才能在必然程度上达到。因此，在本环节上需要完成以下工作：(1)确信各支持性业务流程目标。在确认对各子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达到的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。(2)确认各业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式成立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面成立流程、职能与指标之间的关联，为企业整体战略目标和部门绩效指标成立联系。(3)部门级KPI指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节成立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。(4)目标、流程、职能、职位目标的统一。依照部门KPI、和确信的各职位职责，成立企业目标、流程、职能与职位的统一。其要紧内容包括：KPI体系坐标一）劳动力数量指标的统计。A．按工作职位分劳动力指标的统计。1．工人：大体生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各类辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．治理人员：指在及生产车间从事行政、生产、经济治理工作的人员；5．：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：(1)月度工作打算考核表——一个月只需7天，日常治理工作就轻松完成；(2)员工综合素