草拟KPI—绩效评估指标KPI的逐层分解不是简单的拷贝，而是逐层细化、逐层落实的过程。量化产品和服务的良好程度设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实草拟KPI—绩效评估指标应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。绩效评价体系的基础环境：数据的报告、汇总与复核检验KPI—绩效指标的平衡性测试信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到；通过绩效指标去推动关键流程目标的实现单个绩效指标的有效性测试：草拟KPI—绩效指标体系的确定检验KPI—绩效指标的有效性测试检验KPI—绩效指标的平衡性测试检验KPI—绩效指标的关系测试关键指标一、罗列指标指标来源：价值树分解得到的指标；公司目标分解；主要流程中的指标；岗位职责中抽取的常规指标；公司通用指标；短期重点指标；防范性（扣分）指标（高压线）等等。1.价值树分解得到的指标总经理回报率回报率38％期间费用根据KPI价值树提取业绩合同示例：KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改KRA(KeyResultArea)的定义20xx年设计引起的ECR平均下降50％检验KPI—绩效指标的平衡性测试20xx年平均新产品上市时间缩短到8个月岗位责任制与KPI的关系时间是指流程将产品/服务提供给客户的效率有多高防范性（扣分）指标（高压线）等等。绩效评价体系的基础环境：数据的报告、汇总与复核应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线KPI是目标描述、分解的有效工具与整个指标体系一致该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？为杜绝安全事故、重大障碍、重大问题（如违规操作）影响企业运作，采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度，如因工千人责任死亡率等指标。3）确定流程与部门的关系，即这些流程与哪些部门有关？根据确定的关系图将流程的目标对应到相关部门并作为部门的目标。考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。根据对业务价值创造过程的理解，分解盈利的关键驱动因素。设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。KPI与目标的关系KPI的逐层分解不是简单的拷贝，而是逐层细化、逐层落实的过程。从杜邦树可以看出来，越往组织的上端，KPI是越倾向于结论性的、代表工作结果的复合指标，而越往组织的末端，KPI是越倾向于驱动因素性的、代表工作环节的单项指标，这是因为越到基层人员肩负的职责越单纯和专注。在KPI分解的过程中，我们发现有下级简单复制上级KPI的倾向，其原因往往是上级不能对自身的KPI的驱动因素分析清楚，造成下级的KPI指标设定与工作职责模糊。目标流程要素分解法1）确定公司的目标；2）对公司目标进行分析，决定流程结果性目标；3）确定流程与部门的关系，即这些流程与哪些部门有关？根据确定的关系图将流程的目标对应到相关部门并作为部门的目标。4）确定流程与岗位的关系，即这些流程与哪些岗位有关？可以通过流程识别与分析的结果并已经确定的流程图来实施。5）进行流程要素分析。即为实现流程目标，流程中哪些要素会对目标产生影响？即对流程的十二个要素进行分析：输入、输出、活动、资源、方法、监控、时效、接口、顺序、职责、成本、网络。6）确定影响要素的相关执行岗位，并确定岗位的目标。将要素的目标作为岗位的目标。流程中的指标为了保证流程的正常运作，可在流程中前后环节之间设置考核指标，如流程中后一环节对前一环节的响应时间、前一环节对后一环节的满意度等指标。4.岗位职责中提取的指标职能部门的关键业绩指标主要根据工作内容分解设立。由于工作性质，在职能部门的关键业绩指标中，定性指标较多，但也可以设置一些定量指标。设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。对职能部门的考核输入有一部分来自于其他部门，如满意度指标，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证企业整体运作的最佳效果。就考核层面而言没有本质的区别，但目标的来源与指向有区别。主要表现在KPI的目标指向很明确，每个人的职责都明确指向“回报”价值树中的具体分支上，每个人都明白自己现在的工作创造了什么价值，在组织中占多大的分量，在哪些位置创造价值（应量化），达到KPI时相应的考核和激励办法等明确下来，转变了从