第九章一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。——斯蒂芬.P.罗宾斯引导案例：远翔机械有限公司这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。第一节员工招聘二、招聘工作的意义三、影响招聘活动的因素招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合杰克·韦尔奇先生选材观四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系五、招聘工作的程序招聘流程岗位产生空缺3.制定招聘计划实务指南：一个招聘计划的实例4.选择招聘来源和方法工作经历:八年以上房地产企业管理的经验教育程度:企业管理类本科以上学历(MBA学历着优先考虑)技能倾向:熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规成功运作三年以上的房地产开发的经历具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的能力掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验第二节招聘的渠道和方法3、内部招聘的具体措施内部晋升和岗位轮换内部公开招聘临时人员的转正二、外部招聘的渠道和方法1、外部招聘的来源学校竞争者和其他公司失业者老年群体军人自我雇佣者2、外部招聘的方法广告；外出招聘；中介机构；推荐三、招聘信息的发布遵循的原则：广泛原则；及时原则；层次原则；真实原则；全面原则第二节选拔录用二、选拔录用的原则三、选拔录用的意义四、选拔录用的程序2.测试中注意的问题（二）面试由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘案例研究：两则非结构化面试实例公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库结构化面试题库2．面试的过程结构化面试题库结构化面试题库五、选拔测试的信度和效度3.效度检测的方法