传统的人力资源管理向战略人力资源管理演进3.1传统的人事管理国内企业传统的人力资源管理的现状随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比己经有了明显的提高，但是也存在很多问题。一、对人力资源管理的重视程度不够虽然最近几年，“以人为本”、“高度重视人力资源管理”已经成为一些企业老总的口头禅，实际上企业中的人力资源经理们经常可以发现，在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的开发和生产对于企业来说，尤其是对于中国企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是，企业的老总千万不要忘记上述这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。老总的这种短视，以及对人力资源管理认识的不足是中国企业人力资源管理所面临的最严重的问题。由于老总不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中国企业的人力资源管理的发展非常缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。此外，直线经理对人力资源管理重要性的认识也不够，因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合，使得各项活动的效果大打折扣。二、人力资源部的基础建设急需完善对于中国企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名词，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分企业还没有重视人力资源部的建立。即使有一些公司成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。人力资源部的地位和结构也有待进一步改善。由于公司老总并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少甚至没有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也有较大的发展空间。企业并没有完全根据企业的战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，人力资源从业者大部分都是从其他专业或者职能部门转到人力资源部来的，这就在一定程度影响了人力资源管理发挥其战略作用。3.2传统的人力资源管理与战略人力资源管理的区别与传统的人力资源管理相比较，战略人力资源管理应具有以下几个特点:1.关键性。在传统的人力资源管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，负责日常人事行政事务性工作(如员工招聘、辞退、离职、工资发放、档案保管等)，企业制定战略主要是经理的工作，而且总是先把环境预测、目标设定完成后，再思考人力如何搭配，从而使得人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。例如，企业在做出进入新市场的决策之后，或多或少地留一些人事工作(如招聘新员工，组织培训等)由人事单位去执行。然而，今天情况不同了，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，同步思考未来五年、十年的人力配置，从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用，而不只是让人力资源被动地适应。2.开发性。传统的人力资源管理将人力视为成本，因为人力投资(如工资、奖金、福利费、培训费等)记入生产成本，因此，企业想方设法降低人力投资以降低成本，提高产品竞争力。而战略性人力资源管理则将人力视为组织的核心资源，是一项投资，企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能力，舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工的潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、持久的实力。所以，员工和企业的关系并非建立在预期结帐模式上，而是建立在企业真诚而公正地对待员工，给予员工更多的发展空间、相对回报，员工自然愿意付出其承诺及努力，和企业共同携手成长。4.2战略性人员配置祖先告诉我们，企业无人则止，有一位企业家说:“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界的任何角落。”在企业实施战略的过程中，人员配置扮演着越来越重要同时也是相当困难的角色。象联合信息这样一个成长速度比较快、人员流动率高的企业，及时合理的人员配置是反映公司人力资源管理水平的一个重要标志。战略性人员配置是实施一种行动计划以保证通过招募、选拔、晋升和调动得到必需的人才过程。“因为目前企业面临的形势是迅速变化的人才需求，不断变化的人口结构以及劳动力供给，企业必须更加主动和有效地招募人才，改进人才选拔以及使人才一保持活力。那么人力资源部门如