绍兴中院发布十大典型案例提示涉疫情劳动争议法律风险文章属性•【公布机关】浙江省绍兴市中级人民法院•【公布日期】2020.04.30•【分类】其他正文绍兴中院发布十大典型案例提示涉疫情劳动争议法律风险1.企业安排劳动者通过居家办公方式完成相应工作的，应视为劳动者正常出勤【基本案情】韩某于2017年7月1日起进入某机器人科技公司工作，任总经理助理。2019年4月29日，韩某因患有偏头疼等原因，向总经理申请在家办公数月，总经理签字予以批准。此后，韩某通过外勤系统考勤。2019年7月26日，某机器人科技公司以韩某长期缺勤未到岗为由向韩某发送解除劳动合同通知书。【法院裁判】劳动者通过劳动获得的报酬，用人单位应及时足额发放。本案中，总经理签字的《情况说明》系2019年4月29日出具，允许韩某在家办公，韩某于2019年5月、6月参照此说明办公并采用外勤打卡模式，且公司亦根据此考勤资料发放了相应的工资。韩某7月份的工资尚未发放，故公司理应发放韩某7月份的工资，公司认为总经理签字行为系与韩某恶意串通，但未提交有效证据予以证明，故对公司要求不支付韩某2019年7月份工资的诉讼请求不予支持。因韩某系经总经理审批同意，居家办公并通过外勤系统考勤，其并不存在长期旷工的情形，故机器人科技公司解除劳动关系，属于违法解除，韩某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，于法有据。综上，机器人科技公司应支付韩某7月份工资和违法解除劳动合同赔偿金共计6万元。【典型意义】疫情期间，单位安排员工居家办公的情况比较普遍，与此同时，单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时有所不同，但只要员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后，企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的，应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。此外，建议用人单位根据单位生产经营实际情况进一步完善工资发放考核标准，例如可以通过结合工作量的方式来考核劳动者完成工作的情况，而不简单以线上考勤来计算工资待遇。2.经济性裁员应满足法定实体及程序要件【基本案情】梁某于2006年4月1日开始到某铜业公司工作。公司已为梁某参加社会保险。期间，双方陆续签订劳动合同，最后一份劳动合同到期时间为2014年4月1日。合同到期后，梁某继续在公司工作至2015年1月25日公司春节放假停产；春节后，公司没有恢复生产，梁某也未再到公司工作。2015年3月，公司向包括梁某在内的二十人以上企业职工出具《终止、解除劳动合同证明》，载明“兹有本单位职工梁某……因公司原因，本单位终止（解除）与该职工的劳动合同”。梁某解除劳动关系前12个月平均工资为2996元。2015年4月9日，梁某作为申请人，以公司为被申请人，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委受理后，于2015年5月26日出具证明，载明该案至今未审理，不存在中止审理和延期审理等情形。梁某遂诉至法院。【法院裁判】本案中，公司于2015年3月向包括梁某在内的二十人以上企业职工出具《终止、解除劳动合同证明书》，载明因“公司原因终止（解除）与该职工的劳动合同”，属于《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员，公司未提供证据证明其进行经济性裁员符合该条规定，构成违法解除劳动关系；根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依据该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故梁某诉请公司支付赔偿金，合法有据；公司辩称其不构成违法解除劳动关系缺乏依据，不予采纳。判令某铜业公司支付给梁某违法解除劳动关系赔偿金53928元。【典型意义】用人单位安排员工待岗、经济性裁员、解除劳动合同送达等过程应注重程序合规性问题，均应向劳动者明确告知相应的法律后果并履行严格合规的手续，避免在事后出现纠纷问题。此外，企业在选择经济性裁员时还应注意收集整理合同订单、退单等业务缩减证据，并提供资产负债表、现金流量表、审计报告等财务报表等，以证明合同无法履行。3.企业停产停业员工工资待遇如何确定【基本案情】李某与某科技公司于2017年8月1日起建立劳动关系，某科技公司出具任命书，任命李某为公司行政主管，任期两年，月薪8000元。因某科技公司未及时缴纳厂房租金，导致办公区域停水停电，公司无法正常运行，2018年10月起公司停产停业，李某未再提供正常劳动。某科技公司抗辩停产停业后无需支付生活费。【法院裁判】根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同