万方数据国有施工企业的绩效管理研究—二以天津X公司绩效管理为例凌常荣，张维一、天津X公司绩效管理现状及原因分析要】面对全球经济一体化形势的逐渐形成，我国施工企业面临着前所未有的挑战，建立现代企业制度，加【中图分类号】F276．1【文献标识码】A【文章编号】1004-2768(201I)06-0168-03力。而企业的竞争就是人才的竞争，要留住人才、吸引人才，就全体员工作为绩效考核对象，考核周期为每年末进行一次。准。在绩效指标的提取上，主要考核员工的“德、能、勤、绩”四个方面，并从行为上进行描述，给予不同权重赋值，分别为“20％、4．绩效考核结果的应用。企业在进行绩效考核的过程中，仅的参考依据。个企业员工的绩效考核，是很难起到调动企业员工工作积极性他们把绩效管理与绩效考核相对等，缺乏对绩效考核的合理规不成共识，从而让个人的组织行为偏离组织目标。仅是停留在对传统“德、能、勤、绩”四个方面的考量，并没有区一，没有侧重点，让每位员工不清楚自己工作的重点和难点。考导致考核标准缺乏准确性和一定的层次性。3．绩效考核的权重和周期分配缺乏合理性。绩效考核指标的导向性一般是通过权重来表现，从绩效考核的权重来分析，的工作重心，无法真实的量化员工的绩效指标。而在考核周期施工计划变化，不能及时的察觉到员工现行的工作状况。情况之下，员工逐渐的显现出消极怠工的工作情绪，表现在考(广西大学商学院，广西南宁530004)【摘强人力资源管理工作将作为以后工作重心。文章针对典型的国有施工企业天津X公司现存的绩效管理缺陷，让绩效管理从考核计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用四个方面进行逐个完善，使科学的绩效管理能促进企业经济的发展，提升企业的核心竞争力。同时希望能够对与天津X公司情况类似的国有施工企业具有一定的借鉴意义和参考价值。【关键词】人力资源管理；国有施工企业；绩效管理随着全球经济一体化的加速发展。越来越多的企业清醒的认识到，外部竞争的胜出更多的依赖于企业自身的核心竞争要建立起科学的、系统的、完善的绩效管理体系，从根本上提高企业的运营和管理效率。对于国有施工企业来讲，扩大内需加大基础设施建设的宏观环境，为施工企业的发展提供了难得的机遇。但是困企传统的经营管理模式已经束缚了企业的发展，特别是陈旧的人力资源管理制度加重了企业的劳资矛盾。天津x公司作为国有施工企业的典型代表具有一定的典型意义。本文将从人力资源管理中最核心的绩效管理开始分析，以维护员j二的个人利益和增强企业利润为最终目的，极力为X公司建立起一个公平、公正的工作平台。全面调动企业员工的工作积极性和构建企业核心竞争力。(一)企业员工的绩效管理现状1．绩效管理的原则。企业在实行绩效管理时，主要是以客观性为原则，本着以“测”为主的目的，用“评”来加以辅助，并让考核结果遵循开放性的原则。2．绩效考核的主体、对象及周期。企业在对员工进行绩效考核时，强调以企业人力资源部门为主要的考核主体，把企业的3．绩效考核的指标及方法。企业在对绩效指标提取和考核方法的选择上，对于企业的每位员丁都实行统一考核指标和标20％、30％、30％”。在方法的选用上，采用传统的绩效考核方法，由人力资源管理部门打分汇总，记录员工的考核结果。对企业的员．亡进行考核，在考核结果的应用上，只针对每位员工的工作表现给予不同的表扬和批评，对仍需完善的个人行为加以指正，同时为年底企业评选先进个人和优秀党员提供有利I二)天津X公司绩效管理存在的主要原因分析根据企业员工的绩效考核现状，我们了解到天津x公司的绩效管理存在着众多弊端，单纯采用同样的考核标准来完成整的目的，其主要原因：1．缺乏绩效计划的沟通。企业在对员工进行绩效考核的过程中。首先要上下级员工共同制定好绩效考核的契约，让大家彼此明白绩效考核的衡量标准和目的。对于天津x公司而言，划，没有让员工共同参与沟通，导致管理人员与员工的意见达2．绩效考核指标的单一。对于企业员工的绩效指标，他们仅分各个部门或各个机组之间的工作特性，考核的要素非常单核指标的模糊性，让企业的战略目标与个人的岗位职责脱节，偏重于员工的工作态度和工作效率，没有考虑到每位员工岗位上，统一在年底进行一次性考核，这样对于由特殊原因引起的4．考核结果应用出现偏差。在绩效考核体系建立不完善的【作者简介】凌常荣(1963一)。男，广西平乐人，广西大学商学院副教授、MBA导师，研究方向：人力资源开发与管理、企业战略管理；张维(1982一)。【收稿日期】2010—04—30男，天津入，广西大学商学院MBA硕士研究生。168万方数据再次。通过公式Am似：I-∑警，A—Bi的A，麟=3．066、㈨i岱一。：呈饰价二、天津×公司绩效管理的改进措施程度为≤，=l，2，⋯，m)，构成A=(粕hxm的比较矩阵。沙蒂酡一岱∞∞傩块上来。没有与员工薪