人力资源管理HumanResourceManagement人员缺乏调整方法人员过剩调整方法招聘=招+聘招募渠道选择招募渠道选择的其他影响因素招募筛选金字塔招聘活动的可能结果工作选择招聘员工应考虑…..招募广告的制作原则我国企业招聘中经常出现的问题选人的工具面试程序和内容面试程序和内容（续）面试官应注意的几个问题……第三章人力资源计划第一节人力资源计划概述２．作用（１）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；（２）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；（３）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；（４）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（５）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。二、人力资源计划的内容１．总规划；２．人员补充计划；３．人员分配计划；４．人员接替和提升计划；５．教育培训计划；６．工资激励计划；７．劳动关系计划；８．退休解聘计划。三、人力资源计划的种类１．按时间划分：长期计划、中期计划、短期计划。２．按性质划分：战略计划、战术计划、管理计划。３．按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。四、人力资源计划的步骤１．分析人力资源计划的基础条件：外部因素和内部因素。２．分析组织现有的人力资源状况；３．对组织的人力资源状况进行预测；４．制定人力资源计划；５．设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。五、影响人力资源计划的因素１．内部因素：（１）企业目标的变化；（２）员工素质的变化；（３）组织形式的变化；（４）企业最高领导层的理念。２．外部因素：（１）劳动力市场的变化；（２）政府相关政策的变化；（３）行业发展状况变化。第二节人力资源预测和人力资源计划的平衡2.人力资源预测的特点（1）人力资源预测是综合性的预测；（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构；（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；（5）人力资源预测应注重经济效益。二、人力资源需求预测的方法1.管理部门预测法；2.德尔菲法；3.综合分析法；4.数学模型法。三、人力资源计划的平衡1.人力资源供求关系的平衡；2.人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平衡。思考题：１．关键概念：人力资源计划２．简述题：（１）人力资源计划的主要内容是什么？（２）如何进行人力资源需求的预测？第五章员工招聘第一节员工招聘3.招聘的原因：（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。4.招聘的意义：在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。5.招聘的原则：（1）双向选择；（2）平等竞争；（3）效率优先；（4）遵守法律；（5）因事设人；（6）适人适位；（7）任人唯贤。二、员工招聘的一般程序三、员工招聘的途径1.外部招聘：（1）广告；（2）学校；（3）职业中介机构；（4）互联网招聘网站；（5）熟人介绍；（6）特别招聘。2.内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源a.提升；b.调用；c.内部公开招聘；d.内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法a.布告法；b.推荐法；c.档案法。注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。3、外部招聘和内部招聘的比较外部招聘的优点：（1）外聘人员具有“外来优势”；（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为企业带来新鲜空气；（4）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击。内部招聘的优点（1）有利于激励士气和提高工作绩效；（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）激发员工长期观点考虑问题；（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；（5）适应过程较短，需要的培训也更少。内部招聘的局限性（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；（3）最大的弊端是近亲繁殖。四、招聘甄选1.招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。2.招聘甄选的方法（1）知识测试；