PAGE-10-企业群体劳动纠纷的心理诱因及心理疏导机制的构建牛丽宇（河北劳动关系职业学院，河北省石家庄市050000）摘要：本文通过对群体劳动纠纷发生时职工群体心理规律的变化，探讨了群体纠纷发生的心理诱因，在此基础上提出了心理疏导机制构建中应注意的问题。关键词：群体劳动纠纷；心理诱因；心理疏导机制伴随着市场经济的发展，我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，不同利益群体之间的矛盾尤其是劳动关系矛盾日趋复杂，劳动纠纷逐年上升，特别是在当前经济遭受国际金融危机冲击背景下，难免会产生比平时更多的劳动纠纷。据劳动保障部门提供的数据，2008年全国劳动纠纷案件近50万件，而2008年全国法院共审结劳动纠纷案件286221件，同比上升93.93％。劳动纠纷案件已成为近年来增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型，在这些劳动纠纷案件中，群体纠纷比例明显增加。据河北省劳动保障厅调查数据显示,2008年全省劳动保障信访总量是6．5万批次13．3万人次，同比分别增长8．3％和12．7％；其中集体访1297批22354人次，2008年全省各级劳动仲裁机构共受理集体争议案件1096件，涉及职工1．2万人。此数据还在大幅度上升，劳动纠纷案件如此之多，超乎人们的预想，劳资冲突成为当今中国社会不和谐的一个重要方面，而群体性纠纷已成为中国当下的热点问题，直接影响了社会的和谐、稳定与发展，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响，引起了社会各界的广泛关注。劳资纠纷多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题。因此预防群体劳动纠纷，进一步构建和谐稳定劳动关系的任务紧迫、艰巨而又复杂。目前，我国由于企业内部的协商调解机制还未建立完善起来，因此，大大小小的劳动纠纷都直接向劳动部门投诉，这既加大了有关部门的工作量，又容易因力量不足不能及时处理，导致矛盾激化。从企业工会组织来看，还不够健全，其维权作用还没有得到充分发挥，造成一些劳动纠纷不能及时解决在企业基层。所以在当前“诉讼爆炸”现实形势下,需要有关部门创新劳动纠纷处理机制，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。唯其如此,才能更有力地帮助职工，更有效地维护社会的和谐与稳定。因此了解劳动者群体心理并采取有针对性的、可行的心理疏导策略预防请群体劳动纠纷是多元化解决劳动纠纷，诉讼制度之外的解决劳动纠纷的有益补充。一、群体纠纷产生的心理诱因产生群体劳动纠纷有其深刻的群体心理根源。（一）认知偏差由于一些职工对目前国家法律认同的偏差，在对公权力效果盲目崇拜思潮影响下，一旦权益受到侵害，就容易寻求非理性的方式解决，借以引起公权力重视，迫使公权力介入。小闹小解决，大闹大解决心理作怪，许多职工认为弱势群体只有团结起来对抗侵权，才能达到目的，大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决，这种思想是引起群体性事件的关键因素之一。他们认为只要是群体事件，就能引起媒体关注，领导就会重视，问题才能解决，在这种心理作用下，使许多职工希望通过群体的力量解决自身的权益问题。（二）敌对、报复心理在现实生活中，人们由于不同原因受到的恶性刺激，容易累积或瞬间产生心理危机，进而可能导致当事人失去理智和精神控制而选择极端行为。仔细审视，可以发现，在我们的社会，尤其是社会中下层，由这类心理问题引起的社会问题是比较严重的。那些极端地报复自我或报复社会的“定时炸弹”们就暗藏在数量巨大的心理问题者中间。如一些地方发生的突发性事件，参与者并没有直接利益诉求，而是因曾遭受过不公正待遇、利益受到过损害、受过某种处罚，形成了与社会对立的情绪，借机参与闹事，宣泄不满。尤其是社会困难群体在生存压力下，所累积的不满情绪容易借“非直接利益相关事件”，引发群体性冲突。当前伴随着深化改革、企业改制、体制转轨、社会转型等等的不断深入，社会不可避免地出现了一些不良现象，社会充斥着广泛的不满情绪，许多职工心理上产生了相对的被剥夺感；同时某些地方政府长期行政不作为、乱作为，司法不公平、不公正，信访长期无结果，道德体系崩溃，使很多职工心理迷茫、心理压抑。这些深层次矛盾长期累积，得不到有效的排解与疏导，碰到合适的导火索，突发性群体事件的发生就会在所难免。弗洛伊德的心理学理论认为，个人遭遇造成心理问题，因得不到及时疏导、救治而出现严重心理变态后，就会产生破坏性心理。这种破坏性心理指向自身时，达到极端就会出现自杀；指向外界时，达到极端就会报复社会。因此职工这种不满社会的情绪长期积累，遇到适当诱因或导火索，容易发生连锁反应，有可能出现更大范围的群体性事件甚至演化为社会骚乱事件就不难理解了。（三）从众心理群体性劳动纠纷的参与者往往有共同的利益诉求。然而，在群体性纠纷初始阶段，这种利益诉求往往