第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性。人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。普通人的智能潜力只得到了部分发挥。4、复杂人假设二、以人为本的管理思想1、人力资本理论的产生2、人力资本理论的理论价值与贡献3、实践意义4、基本观点总结第二节人力资源开发1、人力资源：它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社会变革的主要力量。企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。二、人力资源的特征三、人力资源管理特征附图1、人力资源管理的基本职能附图2、人力资源管理在企业中的角色以人为本原理要素有用原理个体差异原理互补增值原理同素异构原理能位匹配原理效率优先、激励强化原理公平竞争、相互促进原理文化凝聚原理信息催化原理动态优势原理七、人力资源管理的三大基石