管理心理学培训课件宣贯目的要求：重点难点：导入:激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发鼓励的意思，激发就是通过某种刺激使人发奋起来。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。激励理论在组织管理中占有特别重要的地位，对组织管理起着十分重要的作用，特别对组织管理吸引人、培养人、激励人等方面起着十分重要的作用，其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论第一节双因素理论一、双因素理论基本内容传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素所谓保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。二、双因素理论的价值但是，自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973～1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。三、双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。（二）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。四、双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比较双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。五、对双因素理论的理解与运用以组织集资建房为例第二节期望理论一、期望概述1、期望含义期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。2、期望心理的产生3、期望心理特征二、期望理论2、期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。3、期望理论的内容用公式可以表示为：M＝VxE其中：M——是指激励水平的高低,或者说激励力量的大小，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力，也是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。弗隆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。三、期望与现实四、期望理论的发展2、区分了两种期望第一种期望是关于付出的努力和第一阶段工作结果（如绩效和工作目标完成）之间的关系第二种期望值是关于第一阶段工作结果（如绩效和工作目标完成）和第二层次工作结果（如工资或成就）之间的关系关联性E1=努力到绩效的期望值E2=绩效到报酬的期望值3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响，如个性变量（自尊、自信），过去经验对期望发展的影响，环境条件对绩效与激励的