第七章员工绩效考核与绩效管理你知道吗？美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！——科龙集团人力资源总监本章主要内容第一节绩效评估概述绩效评估的定义1、绩效的定义怎样理解绩效的含义绩效的特点：(1)多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。影响绩效的因素组织因素、工作因素、个人因素一将无能，累死千军三只老鼠偷油(2)绩效的多维性(3)绩效的动态性绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。二、绩效评估的意义三、绩效评估在人力资源管理中的作用绩效评估职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。一、绩效评估体系设计(一)绩效考核目标1．绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分确定绩效指标应注意的几个问题(1)绩效指标应当有效。(2)绩效指标应当具体。(3)绩效指标应当明确。(4)绩效指标应当具有差异性。(5)绩效指标应当具有变动性。2．绩效标准。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题。(1)绩效标准应当明确。(2)绩效标准应当适度。(3)绩效标准应当可变。(二)绩效考核周期二、绩效评估的方法（一）排序法个体排序法示例交错排序法评估者针对某一个评估要素首先挑选出最好的员工，将它排在第一位，然后选择出最差的员工，将他排在最后一个位置上，依次类推，直到将所有的员工排列完毕。这种绩效排序比较适用于中、小型的组织，当组织员工的数量比较多时，以这种方法区分员工绩效就比较困难。2、交错排序法：例：评价等级最高的员工16273849510评价等级最低的员工（二）成对比较法评估要素：工作效率评估要素：创新精神（三）强制分布法强制分布强制分布法强制比例法示例（四）等级评定法××公司绩效评估表员工姓名：评估登记说明：员工职位：A：卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部一致的公认所属部门：B：优秀。工作一贯质量高，大多数方面超出绩效标准评价人姓名：C：良好。达到工作绩效标准，称职和可信赖评价人职位：D：需改进。在绩效的某一方面存在不足，需要进行改进工作职责绩效标准评估等级录入、打印各一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次；等级：种文件（文字一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过评语：材料）（25%）5次；秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成；※※优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如采用一些字体和格式的变化等；能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法ⅹ（接上表）工作职责绩效标准评估等级起草通知、便主管认为仅对草稿做微小的修改就可以等级：笺或日常信件※※优秀绩效的表现：起草文件时仅需评语：（40%）要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理安排会议在会议开始前能准备好会议所需的设备等级：（20%）和材料；评语：会议进程顺利，与会者不至于离开会议去解决由于实现准备不充分而造成的问题※※优秀绩效的表现：会议材料和安排无需主管的监控评价：简便容易操作。但易做表面工作；较多的人被评为较高等级；有时等级评价的标准表述得比较抽象和模糊员工姓名（五）关键事件法举例：客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标，其主管记录的关键事件是：好的关键事件：客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返