年第期中国管理科学中国文化与中日合资企业管理①凌文较方俐洛中国科学院心理所摘要本文是在我国沿海个城市的家中日合资企业的“中国职工对日本管理者的印象及对合资企业的评价”进行调查的基础上,针对中日合资企业管理中所存在的问题,探讨了中国文化对合资企业管理的影响其中,着重阐述了家族观念、忠效观念、人际关系、国民特性等与企业管理的关系,以及由于文化上的差异而造成的中西方在领导方式、管理风格及决策方式上的差异。从而,强调了在引进国外先进管理方式时,必须与中国的国情和文化相结合,以形成适合于本国的管理模式关锐词管理与文化合资企业家族观念国民特性领导行为管理方式己一、吉二我们对我国沿海个开放城市的家二中日合资企业的中国职工对日本管理者的印象及对日本企业的评价进行了调查调查报告参见《中国社会科学》年第期。调查结果在日本通产省记者新闻发布会上发表后,各大报纸纷纷报导,在日本各界引起很大的震动。结果表明,中国职工对日本管理者的印象既有肯定的,也有否定的日本人努力工作,办事认真,守规则,进取心强,以及精打细算,善于经营,团体主义,忠于组织,善于学习等都是中国人对日本管理者的肯定评价。中国职工对日本管理者的肯定印象大都是与工作有关的这些优良品质构成了日本式企业管理的精神支柱和日本经济高速成长的基础对此,中国职工对日本管理者的否定印象大都是与日本人的待人处世和人格有关。在消极的印象中,认为日本人“爱挑剔”的比例最高但中国人在评价这种印象时,又把它与肯定印象联系起来看正因为日本人工作努力办事认真,守规则,进取心强,并且过于仔细,所以才给人以爱挑剔的印象对日本人的爱面子,爱发脾气等负面印象,中国职工能给予理解。特别是因工作问题发脾气,中国职工是谅解的。但是对日本人表现的某些否定印象,中国职工是反感的例如,日本管理者不了解中国的具体情况却固执己见,不易接受中国管理者的意见,强迫下级执行命令,给中国职工留下了“日本人强加于人,傲慢”的感觉①本文年月日收到©1994-2009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.http://www.cnki.net凌文挂方俐洛中国文化与中日合资企业管理从总体来看,中国职工对日资企业的评价不高除了雇佣稳定以外,其余各项都劣于欧美企业,甚至比香港、台湾的企业还差造成对日资企业评价低的决定因素是对工作待遇和福利的满意度低中国职工对日本式的经营管理给予了极高的评价,但这种评价不能代替他们对日资企业工资低,福利差,晋升慢的强烈不满。这也就决定了日资企业的中国职工转职意愿较高以及对日资企业选好度最低的现状。特别值得指出的是中国职工对日本独资企业的评价更低这一结果不得不引起我们的思考享誉世界的日本经营管理方式,为什么在中国实行起来并不那么理想原因就在于日本式的管理扎根于日本文化中国的国情、文化传统、生活哲学和国民特性都与日本有很大的差异。因此,照搬日本的管理模式在某些方面是难以适应中国的国情、文化和国民特性的。此外,不同国家文化上的差异,也是造成中日双方管理人员意见分歧、误解以及工人不满情绪的重要因素。为此,本文拟以中日合资企业经营管理为例,探讨一下中国文化对企业管理的影响。二、中日两国的传统观念与企业管理、中日两国的家族观念日本人的家族观念以家为“共同体”,重视“身份关系”,并不强调血缘关系。凡是成为某“家”的共同生活者,即使没有血缘关系,也被认为是这一“家”的成员。这种“家”的延伸就是日本企业共同体观念。日本职工进入企业之后,就把企业看成是一个共同体,“以厂为家”而企业也把职工看成是共同的成员这样职工就把个人的命运与企业的命运连在一起,对企业奉献自己的忠诚。中国人对“家”的观念与日本人有很大的差异中国人非常重视系谱血缘关系,“家”是以血缘关系连结起来并延续下去的。如果不能有血缘的延续,就是对祖宗的“不孝”,即所谓“不孝有三,无后为大”,这是一种莫大的耻辱。从而形成中国人特别重视“家庭”的生活哲学。由于中国人特别重视“家”,所以家族关系就成为中国文化的核心基础。对待企业的态度也必然受到这种核心基础的制约。中两国的“忠”“孝”观中日两国都提倡“忠”与“孝”,但由于家庭观念的不同,其内涵颇有差异。日本人的孝主要是针对作为共同体的“家”,而不是针对具有血缘关系的父母。努力工作以维持共同体的生存和发展,即为“孝行”。这种不必针对血缘关系的孝,实质上就相当于中国人的“忠”。因此,日本人的忠和孝在本质上是没有什么差异的,只是表现的对象不同而已。中国人的“忠”和“孝”是两种不同性质的概念。“孝”是针对具有血缘关系的长辈父母、