精细化管理文控体系文件编号：GNMS10-03版次页数：1.0版薪酬体系设计与管理体系要素：人力资源管理文件状态：试运行编制：审定：批准：1、目的科学分配，具有竞争力/激励性的薪酬，体现岗位价值和业绩，有效激励人力资源潜能。2、适用范围适用于奇精机械设备有限公司的薪酬体系。3、术语3.1、计时工资：确定月/日/小时标准工资标准，以实际工作时间计算工资所得。3.2、计件工资：确定某工序单件加工直接人工费标准，以实际完成合格产品件数计算工资所得。3.2、职务系列：按工作性质把所有职务分为管理、事务、专业技术、销售、生产等五大系列。4、职责4.1、经管部：负责组织薪酬体系设计及分配办法确定，汇总各岗位工资标准和绩效考评结果、考勤结果，按标准进行应扣工资核算、薪酬管理。4.2、各部门：营销中心负责核计业务主管、业务员核算期销售业务量、销售收入/毛利及销售费用数据；产品研发中心核计研发项目达标应发项目奖金；经管部负责确认车间产量、物料采购量、成品库产品发货量，汇总操作岗计件工资。以上报表发送经管部。4.3、总经理：负责薪酬分配及管理办法审批，应扣应发工资核算结果审批。5、管理程序/要求5.1、薪酬结构及分配方式设计5.1.1、薪酬分配的依据是，岗位价值、技能和业绩。5.1.2、薪酬分配的基本原则：A、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过业绩挂钩、绩效考评，使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发积极性。善于用适当工资成本的增加激发员工创造更大更多的经济增加值。另外，开放多条薪酬通道，不同岗位员工有同等晋升机会。B、科学、公平原则：薪酬设计重在建立合理的平衡机制，在统一的规则下，合理决定员工的最终收入。岗位之间科学评定价值点数，同时，兼顾同行业同类岗位薪酬水平，薪酬达到内部、外部公平。业绩和绩效考核方案科学，多劳多得，干得好多得，结果服人，收入与岗位价值、业绩贡献基本对称，达到自我公平。薪资额度应随着物价、企业销售收入/利润的增长而成比例增长，体现持续公平。C、经济性原则：在保证和提高员工薪酬待遇的同时，也要控制公司人工成本占销售收入的比重，比照行业平均比率水平制定比率定额，防止人工成本多余支出导致企业成本高企，削弱产品价格竞争力，减少利润。薪资增长应着眼于岗位劳动效率的提高、成本费用的降低、产出的增加及业绩的增长。D、竞争性原则：人才与劳动力紧缺情况下，薪酬保持与行业平均水平持平或偏上的水平，对行业稀缺人才设立工资特区，有利于吸引和留住人才、劳动力。薪酬水平具有竞争力，是企业建立市场竞争力的关键前提。5.1.3、薪酬结构与分配方式设计：序岗位薪酬结构与分配方式号类别主管以上级管理干部岗位。1.1、非产供销技部门主管、经理：管理薪酬总额=岗位工资（80%固定+20%绩效）+津贴福利+年终目标实现奖金。1干部1.2、总监总工副总、执行总经理、总经理：岗位薪酬总额=月固定工资+津贴福利+年度目标实现奖金；执行总经理、总经理薪金结构与发放方式可以与董事会商定后以协议方式确定下来。2.1、产品经理、项目主管工程师、产品工程师：薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。业绩工资额=所研发交期结构性能零抱怨产品销售提成（提成比例%，提成额由产品产品项工艺目主管按6211比率在主管、校审者、批准者、产品助理之间再分配）。2质量2.2、工艺质量经理、工艺质量工程师、检验员：岗位薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。业绩工资额=质量交期零抱怨产品销售提成（提成比例%，提成额由部门经理按各岗位业绩工资基数权重内部再分配）。3.1、销售经理、区域主管、业务员等一线销售岗位：薪酬总额=岗位工资（80%固定+20%绩效）+业绩工资+津贴福利。业绩工资额=（核算期间销售人员销售已收款-直接销售费用-间接销售费用分摊）×提成率（%；业务人员、销售经理82分配）销售（提成额月度兑现70%，年终兑现30%，中途离职的不兑现年终应兑现部分）3业务3.2、销售支持岗位：营销策划计划兼配件物流、电子商务主管、客服统计：岗位薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。业绩工资额=营销中心核算期季度总销售额×提成率（%；按岗位价值541分配）4.1、生产管理、支持岗位：薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+目标实现奖金总调度、生产计划兼调度、外协调度、机电修、物流车司机：业绩工资额=质量交期零抱怨产品销售提成（提成比例%，提成额由总调