?工作职责?任职条件企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。1、内部招聘的途径内部招聘的途径主要有内部提升、调动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。（1）内部提升。指用现有的员工来填补高于原级别职位空缺的政策。组织若强调内部提升，其员工就有为提升而拼搏的积极性，所以这种政策常能提高员工的士气。（2）调动。在平级的岗位中调换员工的工作。通过调动向员工提供全面了解组织中不同机构、不同职位的机会，为将来的提升做准备或为不适合职位的员工寻找恰当的位置。（3）工作轮换。暂时的工作岗位变动。它以实习或培训的方式使管理的受训者广泛和深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，在工作变换中得到全面锻炼的机会，有利于今后的管理工作和缓解工作压力。（4）返聘。组织将解雇、提前退休、已退休职工或下岗待业员工再招回组织来工作。这些人大多熟悉组织工作，毋须过多的培训，且往往十分珍惜再次就业的机会。（5）员工推荐。当一个工作岗位出现空缺时，可由员工推荐，经过竞争和测试合格后录用。企业对各级管理人员，可考虑采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年的调换幅度在5%左右，调换的工作一般以企业相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。企业可对列为储备干部的员工通过有计划、阶段性的工作轮换，让他们在各部门的工作中积累经验，并且提高工作能力，这样就便于为他们安排适当的工作岗位。同时，在工作轮换过程中，允许员工根据自己的兴趣、特长有选择的留任或继续轮换的自由，此方法也能有效的提高员工的工作满意度。2、外部招聘的途径企业外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐和员工推荐七种形式。员工推荐的有关内容在此不再表述，下表概括了上述7种招聘方法的利弊。广告招聘覆盖面广，带有自我宣传性质成本较高，针对性较差人才中介机构招聘劳务、人才市场时间集中、成本低、申请者多，及时性较强专业性较差，人员素质不高猎头比较适合于招聘高级管理人才和专业技术人才收费高、猎头信誉和水平需调查校园招聘主要用于补充后备力量和专业人才欠缺经验、需大量培训和磨合、跳槽多，相对成本较高招聘会招聘直接面对，效率较高时效性强，但质量难保证，持续时间短互联网招聘信息量大，传播广泛，时效性强虚假信息较多自荐可减少广告费和招聘代理费非正式招募、不确定性较高员工推荐速度快、成本低、适用面广易形成裙带关系，选择面狭窄，妨碍平等就业企业选择外部招聘的方法主要取决于同行业的聘用环境和情况，特别是企业将要填补的工作类型、工作接替要求速度、招聘的地理区域、实施招聘方法的成本，以及可能吸引到的申请者组合合理化程度等五因素。另外一种外部招聘方式也应该提及，即主动“挖墙角”。有时企业急需人才，一般招聘方法又难以招聘到优秀人才。在这种情况下，企业可以主动出击“挖墙角”。例如，企业需成立新部门或投资新事业，需要熟悉这一行业的人才，企业必须主动搜寻，一旦发现，可想尽办法“挖墙角”。3、企业内部招聘和外部招聘的利弊比较企业内部招聘和外部招聘各有利弊，如下图所示：内部招聘1.可提高被提升者的士气2.可更准确的判断员工的能力1.易出现思维和行为定势，缺乏创新性，从而是组织丧失活力3.可降低招募的风险和成本4.可调动员工的积极性，充分利用内部资源5.成功的概率高2.未被提升的人可能士气低落3.易引起内部争斗或“近亲繁殖”4.选择范围有限，组织中最适合的未必是职位中最适合的外部招聘新鲜血液有助于拓宽企业视野方便快捷，且培训费用少在某种程度上可平息或缓解内部竞争者之间的紧张关系可能引来窥探者可能未选到适应该职务或企业需要的人影响内部未被选拔的候选人士气新员工需较长的“调整适应期”从激励员工的角度出发，一般内部招聘要优于外部招聘。