在现代企业的分配制度中，薪酬已不仅仅是工资的代名词，二者有着本质上的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/2537.htm"\t"_blank"人力资源作为资本享受的HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/349823.htm"\t"_blank"回报，薪酬HYPERLINK"http://baike.baidu.com/albums/1750991/1750991/0/0.html"\l"0$cc506c8b1376e72cc8fc7a81"\o"查看图片"\t"_blank"绩效薪酬体系是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。绩效薪酬体系是经营HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/117922.htm"\t"_blank"策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。绩效薪酬体系通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬体系从广义上理解是HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/85269.htm"\t"_blank"个人、团队或公司的业绩与薪酬的HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/549311.htm"\t"_blank"明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/58766.htm"\t"_blank"理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/166467.htm"\t"_blank"薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/1750991.htm"编辑本段意义科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/53984.htm"\t"_blank"潜能，为企业创造更大的HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/208414.htm"\t"_blank"价值。绩效薪酬体系的HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/78306.htm"\t"_blank"内涵一般体现在岗位绩效工资制度上，什么是岗位绩效工资制呢？就是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/5238170.htm"\t"_blank"技术含量、HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/13792.htm"\t"_blank"责任大小、HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/53665.htm"\t"_blank"劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五个HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/594567.htm"\t"_blank"单元组成。其特点是从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了“HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/29969.htm"\t"_blank"按劳分配、多劳多得”的职能；减少了平均分配的项目，优化了HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/140364.htm"\t"_blank"工资结构，引入了市场机制，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用；把HYPERLINK"http