B表（自此往下不得出现申请人个人身份信息，否则申请书作废！）课题名称员工组织承诺与知识共享关系研究研究方向及代码企业管理其他学科（630.4099）研究类别应用研究计划完成时间2012-12最终成果形式论文、研究报告申请经费总额(万元)5其他来源经费(万元)一、本课题研究的理论和实际应用价值，目前国内外研究的现状和趋势（限2页，不能加页）1.1研究背景基于知识视角的企业理论认为，知识是组织的重要资源。中国经济经过了30年的高速发展，正处于由成本竞争到价值竞争的转变过程，在这个过程中，中国企业如何高效创造及充分利用知识变得更加重要。企业的知识存在于企业中的多个实体，包括组织文化、组织程序、组织政策、系统、文档等，知识同时还存在于个体员工。其中，个体员工是知识创造的最终源泉，由于专业分工，以及个体背景的不同，员工掌握的知识具有差异性。当一个员工掌握的知识对其他员工具有价值，但其他员工又未掌握该知识时，就有了知识共享的需要。但在知识共享方面，仍然存在很多障碍，例如，由于担心自己掌握的知识失去价值或失去谈判影响力，员工会倾向于囤积自己的知识。很多企业拥有很多优秀员工，员工掌握了大量知识，但如果知识未能在组织层面共享，则仅仅能为少部分员工所用，也就未真正形成组织知识，不能更大程度发挥其作用。在这种情况下，分析影响员工知识共享行为的因素以及这些因素与知识共享行为之间的关系有助于有效管理知识共享行为，因此研究知识共享行为的影响因素就变得非常必要。一般来说，如果员工意在建立与组织的长期关系，往往会对其知识共享意愿形成较为正面的影响。对于组织来说，需要对影响员工知识共享意愿及行为的因素进行有效管理，以提升员工知识共享意愿及行为水平。1.2研究现状和趋势1.知识共享影响因素“知识”这个概念早在古希腊就已经出现了。比如，柏拉图就认为，真正的知识，必须是关于真实的、永恒存在的事物的知识而非流动的、短暂的、变化的事物的知识，即真实的知识是关于理念的知识。亚里士多德则把人类知识分为三种：理论知识、实践知识和创造性知识。而数据、信息和知识之间则存在着一种辩证的关系。从数据层级的角度看，数据是原始的数据和事实，信息是处理过的数据，而知识则被定义为被证实的信息（Huber，1991）。有用性，即对人的行动具有指导性是知识的一个重要特征。知识可以分为隐性知识和显性知识（Polani，1962，1967；Nonaka，1994）。有哪些因素影响知识共享行为，如何让员工主动积极地共享知识？有很多学者研究这一话题。学者们分别从社会资本视角（Kankanhalli、Tan和Wei，2005；Widen-Wulff和Ginman，2004）、社会文化视角（Jones、Cline和Ryan，2006）、成本收益视角（Cabrera,A和Cabrera,E.F.，2002；Kankanhalli、Tan和Wei，2005）、组织公民行为视角（Tagliaventi和Mattarelli，2006）等研究了员工的知识共享。例如，Wasko和Faraj（2005）通过实证研究发现，包括结构资本、认知资本以及关系资本在内的社会资本因素对知识共享行为存在一定的关系；而Kankanhalli、Tan和Wei（2005）则研究了员工的外部激励、内部激励以及知识共享成本对知识共享行为的影响；Hu、Horng和Sun（2009）的研究则表明，团队文化、知识共享和服务创新绩效之间存在显著正向关系。另外，团队中的协作文化对知识共享的也会有正面影响（Yang，2007）。组织公民行为指的是成员在未得到互惠保证的情况下的自发的提供帮助的行为（Yu、Chu，2007），根据这一概念，员工知识共享行为很多时候属于组织公民行为，并不追求直接回报，当然，这需要员工对组织有认同感，有情感因素发挥作用。2.员工组织承诺承诺即“对维持一种有价值关系的持久愿望”（Moorman、Zaltman和Deshpande，1992），一般是不会经常改变。承诺在组织环境下被广泛研究，很多学者通过组织承诺研究员工-组织关系。Allen和Meyer（1990）基于对前人研究的综合，提出组织承诺可以分为三种类型：情感承诺（Affective3Commitment）、持续承诺（ContinuanceCommitment）和规范承诺（NormativeCommitment）。其中，情感承诺指的是对组织的情感依恋、情感认同以及情感介入，持续承诺指的是感知到的若离开组织所带来的成本，规范承诺指的是感知到的留在组织中的义务（Meyer和Allen，1984；Allen和Meyer，1990）。在本课题中，我们将主要关注情