管理规范/制度/人力资源类制度编号HRM-制度名称密级本次生效2013年1月1日绩效管理办法█Low□Middle□Top版本第三版页码PAGE\*MERGEFORMAT12ofNUMPAGES\*MERGEFORMAT12制度编号制度名称密级本次生效2013年1月1日绩效管理办法█Low□Middle□Top版本第三版页码PAGE\*MERGEFORMAT1ofNUMPAGES\*MERGEFORMAT12杭州***控股股份有限公司人力资源管理手册绩效管理办法文件类别：制度规范文件编号：撰写单位：人力资源部文件版本：第3版发行日期：2013年01月01日机密等级：■一般□机密□绝密制订：__陈建英_审核：___核准：___报备：___文件修订单文件名称：绩效管理办法序号修订条款修订内容签名日期12345678910目的通过绩效管理，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差，使之提高员工绩效，达到公司与个人双赢”的目的。客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。适用范围本方案适用于总部职能部门及各品牌事业部的驻内在职员工，但不适用于以下员工：董事长、总经理、常务副总经理；各品牌驻外人员：销售类、培训类岗位（即在总部无固定办公场所的人员）；实习人员；副总监以下试用期员工。注：①在考核过程中，如有岗位变动等情况的，应分开考核。当季度的考核以工作日长的考核阶段进行考核。②离职员工在离任时任职满一个考核周期（季度或2个月），离职时应对其上一考核周期的工作业绩进行考核。③副总监（含）以上管理人员的试用期考核参照《管理人员转正述职管理办法》。④品牌事业部驻外人员需设定“岗位绩效考核表”，其中有销售任务指标的人员需签订“销售责任书”（***品牌由***品牌人力资源部制定并报备集团人力资源部）。考核原则公开性原则：考评过程公开，考核指标制定和过程调整，均由考核者与被考核者共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，确定考核指标。过程指导、结果评估等要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。差别性原则：对不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的评估，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。考核体系4.1考核对象，分为以下三类人员：一级部门负责人；二级部门负责人（一级部门的直接下属，并是管理岗位）；基层员工（除一级部门、二级部门以外的所有驻内员工）。4.2一级部门负责人的考核一级部门负责人指总部各职能部门及各品牌事业部负责人。4.2.1考核周期：半年度考核、年度考核4.2.2年度考核年度考核：侧重于对年终业绩达成结果的考核，根据公司的年度目标，分解制定各一级部门的KPI指标（含半年度、年度），并签订目标责任书。年度内人力资源部跟踪各项指标的达成情况，作为各部门年度KPI的考核依据。4.2.3半年度考核半年度考核：依据目标责任书的指标，人力资源部跟踪各项指标的达成情况，作为各部门半年度KPI的考核依据。4.3二级部门负责人的考核二级部门负责人是指一级部门负责人的直接下属，且是管理岗位（如品牌事业部负责人是一级，品牌事业部的市场部为二级），包含总部职能中心和品牌事业部的各二级部门负责人。4.3.1考核周期：季度考核、年度考核4.3.2年度考核：年度考核由一级部门负责人将部门目标分解，落实到二级部门，结合二级部门的职能和岗位职责，制定并与二级部门沟通确定KPI考核指标（含季度和年度KPI），年终按KPI进行考核。4.3.3季度考核：以季度KPI（占50%）和工作计划（占50%）两部分进行考核。季度KPI：以上级主管制定并与之沟通确定的季度KPI指标为准（KPI考核表见附表1）；工作计划：每年12月30日前完成下年度的年度工作计划，并进行计划分解，每月25号前提交下月工作计划，经上级主管审核确定（工作计划考核表见附表2）；注：①各品牌事业部总部培训师、运营训练部培训