中高端人才招聘，何去何从？-2012.8.12本期问题：面对此种情况，人力资源部应该何去何从？解析（二）：1、A公司虽然采取了多种招聘形式，不断扩宽招聘渠道。但是要选择与行业、地域等相关要素符合的招聘渠道。同时，要提高招聘人员的专业素质。形式多样，渠道广阔，但由于招聘人员细节重视不够，很有可能使招聘效果大打折扣。所以，对每一次的招聘都要精心策划。2、虽然是招聘问题，但我们要分析难招聘到人才的原因。笔者认为，地域因素是人才难求的一个主要影响因素。改革开放以来，人们已经习惯了到沿海发达城市工作，并习惯了沿海发达城市的城市节奏、文化氛围。而A公司地处内陆乡镇，中高端人才或专业技术人才是否会从心理上接受从沿海城市转移到内陆乡镇工作。笔者曾见到东莞某知名企业，因经济危机影响从东莞迁移到清远，很多员工纷纷离职，因为员工在一个城市工作多年，拥有很多亲朋好友，积累了一定的人脉资源，所以不愿随企业迁移。如果企业不能考虑迁移，那么就要思考如何让人才从沿海城市转移到内陆乡镇并安心扎根企业的问题了。我个人的意见是，对中高端人才要建立完善的薪资福利制度。其中薪资容易做到，企业忽视的可能是福利政策。如建立中高端人才的高标准套房，提供良好工作生活环境；健全娱乐活动，丰富员工文娱生活，在企业内部建立网球场、足球场、图书室、电影室等；建立高端人才家属的福利保障机制，如为员工子女解决教育问题；再如，建立和谐劳动关系，签订无固定期限劳动合同，让员工安心。同时，A公司在招聘人才时应取得当地政府与媒体的支持，利用员工返乡高峰时间，做足招聘宣传文章。总之，笔者认为，栽下梧桐树，才能引得凤凰来。而处于内陆乡镇的A公司，这棵梧桐树更要种得漂亮，而且在每一次招聘策划时，都要亮出企业的亮点，显示出梧桐树的漂亮，才能引得人才来。一点个人意见，有点杂乱。解析（三）：1、严重的人才短缺和招聘停滞现象是高速发展企业所必经的阵痛期，尤其是在金融危机这个天堂地狱咫尺相隔的关键时刻。受企业地理位置和薪酬水平的影响，要从本质上缓解甚至解决该问题，就必须把招聘理念从输血型改为造血型，该企业的用人理念在当前必须进行一定的改观甚至推倒重建。2、改观和重建不代表停止已采取的各种招聘方式和方法，而是在一边继续保持招聘力度的情况下，由人事部来建立良好的培训机制：（1）征召一定量（略多）的本科专科应届生，从中或者直接到当地高校选取（不一定需要名校）挑选出最优秀的作为管理培训生（控制在1%甚至更低的比率），直接作为副主管级别，着力进行培养（具体培养模式可以参考外企的管理培训生）。另外的大批应届生则作为中低层进行培养。（2）设立专门的应届生培训制度。可以设立内部讲师团（大量有经验的老员工，从较高等级的岗位退下来的管理人员，待遇以基本工资+培训提成制），通过定时定期的培训对应届生进行培训，尽快的提高他们的实践能力。然后通过小范围、高针对性、高实用性的小培训进一步“因材施教”，培养不同类型的人才。（3）设立专门的应届生晋升通道，把表现突出的应届生分配到相适合的岗位中（部分工龄较高，身体健康状况不够的老员工直接进入讲师团，腾出位置），给与他们足够的鼓励和激励，让他们能够摈弃好高骛远的缺点，尽快把自己的能力投入到工作中。3、长时间的人力物力投入会让整套体系慢慢形成，虽然在短期内会看不到成效，甚至低成效，但从长远看，这是解决企业招聘问题的关键。对应届生政策的倾斜和优惠能够得到政府和舆论的大力支持（进行一点的广告宣传），可以更好的宣传企业，发扬企业的品牌效应。4、其他短期性的招聘模式可以用：（1）设立沿海城市办公点，当地招聘，当地处理，能够多吸引到部分人才，尤其是高端人才，但薪资会跟本公司差距较大，容易让员工产生不满情绪。但能让A公司目前遇到的高端人才短缺的情况得到一定程度的缓解。（2）跟部分中专院校或者大专院校结成合作关系，甚至必要的可以采取捐款冠名建立人才基地的方式，进一步减轻中低端人才的招聘难度，能够腾出时间和精力专注的进行高端人才的招聘。（3）既然与国外大公司签订合作协议，也可以从国外空降部分高端人才，尽管可能在适应力上可能有所偏差，但管理技能和方法肯定能够让企业的发展更进一步。为了企业未来的可持续发展，这个阵痛期是必须经历的，其实休克疗法更快更有效，但针对A企业，阵痛就足够了。